当管理大师彼得.德鲁克说，二十一世纪最贵的是人才的时候，两千年前，楚汉相争时，范曾对项羽说，王位不重要，拥有百万大军不重要，城池不重要，贵重的是刘邦的人头。因为刘邦是真正的人才。

    面对全球一体化的今天，新的企业在不断地涌现着，旧的企业在大批量地倒下，看看那些不倒的或倒下又起来的，真正的关键，就是企业是否拥有真正的人才。企业找人才难，人找好的企业难，其实难的是，是否真正地认识自己本身(包括企业自身)。当认识自己了，企业和个人在竞争里都会游刃有余。

识人：

察其神 ，观其形，听其心

第一步，也是最重要的，察其神，神貌合，神，即为气，气场，也叫精神，人的修为， 精气神不是一天二天能形成的，学不像，也掩饰不了。

第二步，观其形，形态，相貌，言谈举止，可以看出他的习惯，爱好，交际能力，为人态度

第三步，听其心，心声，不要只看简历写了什么，说了什么，而要看她做了什么，做的怎么样，真正的关键点是看他想了些什么，在她说话的每一句后面隐藏了什么，在一掩而过的时候的蛛丝马迹，以及对未来的设想是否合理才是本质。

用人：

用其长，就是价值的部分，一个企业和员工谈合作，就是了解双方的需求，最佳的是满足其需求，满足需求就是价值让渡的过程，如果只考虑单方面的利益，相信合作不是很长久，也一定不是很成功。

人无完人，主要看本次应聘的目的，要那类型的人，是要做事的，还是要不太会做事只会说事的，因为会说的会做的人基本找不到，我们套格式：猪八戒不做事，爱说事，沙和尚做的多，不太会说。招人是为了弥补团队的不足，知道缺什么，就要补什么，古人说，万物相生相克，此长彼消，最好的是中和。

现在，好多企业用人的时候在考虑个性的时候还考虑属相和血型，是有一定道理的。国外很早就用性向测评来识人，好多心理机构和大型企业都会用人才测评来选拔人才。

选人是关键，选对人，做正确的事，是企业成功的关键，不合适的人，是公司最大的成本。

选人，大型的公司用人，首先是有用人部门提出申请，由人力资源部发人才信息，筛选比较合适的，再由用人部门主管，人力资源部主管组成一个评审团队，比较重要的岗位要更高级别的经理参与。

创业型的公司一般都比较简单，往往是凭感觉，人的感觉有时候会受情绪和天气以及周围环境的影响，有时候不一定准确，最好是对看好的应聘者做二次以上的谈话，俗话说，一回生二回熟，当应聘者第一次来的时候往往会比较紧张，会有夸张或掩饰，第二次谈话的时候就会有所放松，从心理学的角度来说，人在放松的情况下一般会说真心话，同时给应聘者多一次发挥的机会，企业也增加对加入者的了解，减少不必要麻烦。

很重要的一点，就是要会问问题，事先可以设计一套的话题。

用什么样的人：

拍胸脯打保票的不要,这类人害死人

不自信的不要，销售没指望

没失败过的不要，等着你给他交学费吧

没跳槽的不要，没胆量，没创新意识，得过且过

跳槽频繁的不要，见困难就跑，敢要么

留人：

    留人是留什么，用物质留， 高薪不一定留人，因为他不开心，用精神留，因为他要吃饭，要生活，那么，用什么留， 真正的是，是否被尊重，价值体现在那里，开不开心 。

    用马斯洛需求原理来说，因为每个人的需求层次都不同，每一个时期的需求也不一样。那就涉及到管理心理学的问题了，为什么懂管理的企业经常组织参加培训会，旅游、户外活动，搞一些集体娱乐活动，给员工过生日，有的还会关心员工的家人等。目的是多一些了解，增进感情，在宽松的环境下会有好的沟通和交流，更易拉近彼此的距离。

   大家都知道IBM老板的留人故事吧，当员工坐着老板的专机到达妻子住院所，带着老板准备好的鲜花送到妻子跟前时，妻子说你要一辈子在IBM干。那就是永远留住了员工的心。关键点是有效的沟通。  

淘汰人：

淘汰那些人，有那些淘汰信号

当给员工降薪的时候，老板就已经不当回事了，赶紧行动吧

当给员工不安排任务的时候，很明显走为上

当员工人际关系不好的时候，比较麻烦了

当员工连续二个月完不成业绩的时候，看情况啊，一般是不行了

当员工作态度不认真的时候，失去信心了

当员工四处散播流言的时候

如何淘汰人

业绩末位淘汰法淘汰最后10%的人，对较大的营销公司而言，小公司无所谓

公司全员考核评价后不合格的

最后留一线，日后好见面

送人玫瑰，手有余香