全球金融危机的不期而至，使无论是世界知名的跨国巨头，还是名不见经传的中小民企，都普遍地措手不及。为了应对危机，企业纷纷采取各种措施以求自保。在人力资源方面，除了普遍降薪以节省成本之外，越来越多的企业正在拿出最令员工畏惧的“杀手锏”——裁员。一场世界性的裁员风暴已席卷而来！

金融危机催生世界性裁员风暴   

   以下是奇正管理俱乐部整理的部分企业裁员情况：

公司名称       国家           行业         降薪/裁员             原因

美国银行 美国金融未来三年裁员30000余人公司计划通过未来三年的裁员，应对日益恶化的经济环境以及完成对美林公司的消化吸收。

力拓 澳大利亚 采矿 裁员14000人 以缓解全球市场金属需求下滑给该公司带来的沉重债务压力。

索尼 日本制造裁员16000人削减对电子产品业务的投资，关闭一些工厂，以实现年削减1000亿日元（约合11亿美元）成本的目标。

瑞信集团 瑞士金融裁员5300人公司表示第四季以来的亏损反映市场震荡，以及采取降低风险措施，包括风险价值减少34%。

杜邦 美国制造裁员6500人该公司预计第四财季调整后每股亏损20-30美分，先前预期的每股盈余30-35美分。 

AT&T 美国 通讯 宣布裁员1.2万人 AT&T宣布，因经济低迷，决定从12月起至2009年全年进行裁员和减少开支。 

TVB 中国香港娱乐裁员212人面对金融风暴的冲击，公司预计各行各业都会受到影响，为了未雨绸缪，裁员以节省人手，维持竞争力。

宝钢 中国 钢铁 全员工资将下调10％ 钢铁行业不景气，公司压缩成本，争取实现盈利目标。

联想 中国 IT 杨元庆默认将进行大裁员联想二季度在纯利方面仅为2300万美元，同比下降高达77.7%。

博客网 中国 IT 裁员40人左右宣布所有员工可以自由离职，也可留下，但均没有工资，和宣布解散无区别。

TCL电脑 中国 IT 裁员至30余人 被TCL集团转让82%股权后，可能彻底退出PC市场。

中信证券 中国 金融 部分员工薪酬最高降幅达到了20% 基于对2009年市场严峻挑战的预判，提前控制费用。

摩托罗拉(中国) 美国通讯中国区小规模裁员母公司全球裁员3000人，将为摩托罗拉节省8亿美元开支。

摩根士丹利 美国金融已裁员4400人，再裁员2000人，并继续加大裁员规模通过裁员走出困境，把重心再次放在其充任金融中介的角色上。

汇丰银行 中国香港 金融 9月份裁员1100名员，传将继续在亚太地区裁员600人汇丰在北美遭受了140亿美元呆坏账和资产减值。  

通用汽车 美国汽车裁员500人，并削减工人福利美欧市场汽车需求量不断下滑，需要削减成本100亿美元。

 

谁是下一个？

    客观地说，企业在面临困难和危机时采取降薪乃至裁员措施，当然有必要性和合理性。然而，如何妥善地做好降薪或裁员工作，最大程度地减少降薪和裁员给企业造成的伤害？却是一个迄今为止多数企业都还不能正确有效处理的大课题。

    让我们来看几个例子： 

　　闫A在一家公司已经干了5年，工作做得很熟，干起来得心应手。随着资历的深入，他的工资级别也一点点在提高，可以说每年的收入都有所增加。本来闫对工作感到挺满意的。可是，金融危机的突然降临，令他所在的企业无法承受重压，采取了裁员和降薪。一批和他年龄相仿的员工都被裁掉了，虽然闫A暂时躲过了此次的裁员风波，但他仍然面临降薪，起薪、各种补贴都大幅度减少，他并不知道如此降薪将到何止停止。更让他担心的是，“下一个”被裁掉的员工会不会就是他？

    29岁的肖小姐原计划今年要个孩子，但对于裁员的担忧让她推迟了计划。“如果公司真的要裁员，那生完小孩回来可能就没有我的位置了，再说抚养孩子成本这么高，没工作怎么行，再等等算了。”而之前准备跳槽的同事也没动静了，“工作难找，再说如果要裁员还不先从不安分的开始？”加薪、年终奖之类的话题半年来再没在办公室里听到了。“我们现在流行三不政策：不敢怀孕、不敢跳槽、不提加薪。”

    G企业的HR专员也有同样感受：“我觉得金融危机后企业与员工的关系变得很难把握，企业并没有照顾到员工的情绪，甚至给员工制造了更多的紧张气氛。如果这种情绪化的行为一直持续，就会给企业造成更多的负面效果。”

 

“裁员综合症”反映情感管理缺位

  

    上述事例表明，由于没有妥善地处理裁员问题，越来越多的企业正在患上“裁员综合症”。许多企业在采取降薪、裁员等自救措施时，并没有注意到员工的心理维护，从而引发员工的群体性心理危机——员工们人人自危，生怕自己的饭碗朝不保夕，工作状态和质量下降，服务品质变差，工作漫不经心、糟蹋材料，内部的争吵或乖戾行为不断发生，同事之间冷漠、猜疑和明争暗斗，等等……这些造成整个职工团队凝聚力和执行力的下降。这恐怕是比经济危机更要命的事情！

    企业采取降薪或裁员举措，其最终的目的是什么呢？为了保证企业的生存和发展。企业生存发展的最根本保障靠什么呢？靠的是人，是团队，是人心和团队的稳定。对于一个组织来说，最危险的就是人心不稳，军心涣散。如此我们采取的降薪和裁员导致人心涣散，使企业团队失去基本的稳定性，那么，这个企业靠什么来实现长期的生存和发展呢？

   那么，在当前的裁员风潮下，面对员工们负面情绪，企业该如何提振员工士气？在经济危机日益加深的大背景下，企业应该如何对员工进行良好的情感管理，从而确保员工心理的稳定和工作效率不受影响？

 

裁员的六个原则

    基于情感管理的原则，我在2007年6月参加一次研讨会时总结出来裁员的六个原则：

　  原则一：能不裁员就尽量不裁员。我们需要认真考虑：如果在管理方面下足功夫，是否可以避免裁员或者少裁员？卓越的管理者必须做好一件事：让所有员工充分感受到，企业尊重每一个人的价值，关心每一个人的存在。所以，当企业遭遇困难时，裁员不应当是首选。老板首先要考虑的不应当是抛弃谁，而是如何唤醒全体团队更加团结起来，同心协力共度时艰。人心齐，泰山移。只要有人在，再大的困难大家可以一起克服！
　　原则二：不要轻易地用裁员来掩盖领导层和管理层的失误。当公司迫不得已进行裁员时，领导层和管理层应该首先站出来向全体员工道歉，要承认自己的领导不力和管理不当才导致企业被迫采取裁员的行为。

    原则三：对被裁的员工决不能简单地一裁了之，要做好必要的心理帮助和物质安扶，尽可能做到仁至义近，让他们能充分体谅企业的难处和苦衷，让他们带着好感而不是怨恨离开。

   这么做既是对被裁的人负责，更是对公司负责。让其它员工看到：公司连对于被裁走的人都这么情至义尽，何况对于我们呢？

    此外，一个真正有心的公司，不应该让被裁走的人怀着怨恨，这种怨恨说不定会在某些时候和场合对公司的形象和利益造成巨大伤害，有谁敢说这些被裁走的人当中以后不会出现令人瞩目的人物呢？
　　原则四：对于有些人——对企业做过特殊贡献的、有着特殊地位和威望的人——宁可养起来，也不可以裁掉，除非他的存在影响企业的团结和发展。这样做有助于增加企业的凝聚力和向心力，使员工、尤其是中高层员工在公司找到良好的归宿感和安全感，大家会觉得跟着某某老板干事会踏实，他不会在困难地时候把大家甩掉不管。并且，只要情感管理到位，那些所谓被养起来的老人，绝不会甘于吃闲饭，他们都会尽其所能为公司贡献价值。

    原则五：不要把裁员和内部岗位调整混为一谈。就是说，能够作为岗位调整（比如降级啊、换岗位啊）来处理的，就不要轻易简单地裁掉。
　  原则六：裁员的举措要合法（国家的法律规定、企业的法定制度），还要合理、合情；
    总之，管理当局必须清醒地认识到，裁员是迫不得已的最后手段。裁员的过程中必须要最大可能地避免裁员造成的负面影响，避免公司的文化、士气、人力资源结构、业务结构等因为裁员受到过度伤害。

 

松下幸之助的情感管理智慧

 

    为了说明这些原则，我们来分享一个有关日本松下公司如何面对裁员问题的经典故事。

    经过大规模重组后的松下公司有一段时间曾遭遇到严重困境：销量一天天减少，库存一天天增加。当时，公司高层井植和武久下决心裁员，大家都认为不这样做，公司就会因为周转不灵而陷入破产。

    然而，松下幸之助先生在宁静地听完汇报后，却忽地从椅子上坐起来：“不，员工一定都不能裁！”他说，“作为高层，这个时假就应该与全体员工同同舟共济，共渡难关！人心难买，懂吗？”

    沉默了一会儿，老松下指示：

    1、产量可以压缩一半；

    2、员工一个不能裁减，也不可以减少薪水；

    3、减产后，实行半日工作制；

    4、要把工厂面临的实际困难如实地告诉员员，求得他们的理解与配合；

    5、但也不能以降价售销的办法来推销，要采取诚心实意的促销办法，尽可能给予客户周到和完善的服务。

    井植和武久随后赶回大阪，集合所有员工，宣布了松下幸之助的指示，并当场烧毁了原先拟定的裁员名单。

    结果如何呢？虽说生产减半，员工们只需上半天班，但没有一个员工休息，大家都全力以赴想尽办法推销库存产品，不到两个月时间，仓库里堆积如山的产品一售而空，而且还出来生产出来的产品不够销售的局面，创下了公司历年来最大的销售额。工厂恢复了全天运转，企业再现欣欣向荣的景象。

   后来，在全体员工大会上，松下幸之助弯腰向台下深深鞠躬，感谢员工在困难的时刻没有抛下企业，而是团结一致共渡难关，员工们掌声雷动，许多人热泪盈眶，高呼：“松下电器万岁！”

 

企业经营的根本是人心

　　松下幸之助在他半个多世纪的经营过程中，一直坚持并反复强调这样的理念：“企业的经营是对人的经营，所以，只有经营是符合人性的企业，才会获得尊重和成功，才会持久。”所以，“造物之前先造人，造人首先造心灵”，“在人事方面，无论做什么，必须以诚意贯穿始终，在任何场合，诚意必定能够感动人”。
　　无论是政治家，还是企业家，作为一个领导者所需要的最重要的东西，就是人心，就是忠诚的追随者。所谓“治天下者必先治已，治已先治心；争天下者必先争人，争人先争心”（吴甘霖先生语），真正卓越的领导者，应该做到“以责人之心责已，以爱已之心爱人”，惟此才能换来下属真正的忠诚。在这方面，松下幸之助先生可谓是一个很好的榜样。

    在我看来，对于一切管理者来说，根本任务是培养被管理者的忠于职守的责任心，如果公司员工人人都有忠于职守的责任心，则公司的管理成本可以降到最低。而培养员工责任心的途径只有一条，那就是最高管理者先要拿出自己的责任心：对员工的责任心。只有老板对员工的责任心具足，员工对老板的责任心才会具足。在要不要裁员和如何裁员的问题上，恰恰是员工们观察和评判一个老板对于员工的责任心的重要时刻。
　　当然，一个公司很难做到总是不裁员。在必要的时候，为了公司的发展，进行必要的裁员，是可以理解的。特别是在公司遭遇重大困难的时候，裁员可能无可避免。但是，管理当局必须记住，如何裁员的同时失掉了人心的话，那么这个企业大概死亡真的不远了。