事业单位的职能千差万别，即使一个单位内部也有很大差别，绩效工资方案推行的复杂性和实施难度可想而知。从政府到具体事业单位，能否建立起一个真正“绩效”和“公正科学”的绩效工资考评体系？关乎绩效工资改革的成败，关键是事业单位人员的做事效率及工作态度及服务态度，这些都是考核对象，还有日常的考勤记录，还有就是关于正常工作与加班的一些规定，还有就是工作的能力问题。不仅仅是按照上司的命令去做，而且还要有创新的想法和思路，这样才能做好。

　　实行绩效考核在重视效率的同时,如何着重关注提高服务质量的综合考核,处理好公平与效率等问题?如何建立科学合理的绩效考核、考评制度和机制?如何处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用关系,使事业单位不再重蹈自我谋利、自我膨胀的旧路?这些都是事业单位绩效工资改革能否成功的关键。

　　相关资料显示，目前我国共有事业单位120多万个，在职人员有3000多万人，离退休人员900多万人，事业单位集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体。即将进行的事业单位绩效工资改革涉及方方面面，但并不是所有的事业单位都进行绩效工资改革。

　　    事业单位绩效工资改革涉及约4000万事业单位人员的切身利益,关乎众多知识精英的积极性、主动性和创造性的发挥,影响到未来一个时期我国在知识领域的竞争力,触及事业单位体制与收入分配之要害,也将为下一步事业单位综合改革提供基础,可谓影响深远。事业单位绩效工资的基本特征是薪酬收入既与个人业绩挂钩,又和团队及组织绩效相关。在保证做到事业单位所有人员都要实行绩效工资的前提下,防止单位内部领导独断的绩效考核,防止导致管理层与一线人员之间新的分配不公,扭曲绩效工资改革的政策效果。在制定绩效工资体系时,如有可能要让尽可能多的群体代表参与。要解决好仅关心个人绩效而忽视组织整体绩效提高的倾向。。事业单位绩效工资改革,局内人关注的是自身利益的得失损益,局外人关注的则是公共利益的增益。应该立足于事业单位公共服务特性,加大考核权重,避免把“教书育人”最后考核成中学狠抓升学率,大学只看论文、课题数量；把“治病救人”考核成了开“大处方”、“大检查”。为使事业单位不再重蹈自我谋利、自我膨胀的旧路,必须处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系