李嘉诚：人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为你的核心人物。
解读“民工荒”
火炬-电子-郁金 10:41:26
我现在看到女孩子两眼到发绿!
南朗-塑胶-秋白 10:42:11
我老婆再三礼公司做人事，被逼去车站或1+1商场门口摆地摊招聘，结果被保安当乞丐赶过来赶过去的，我再一旁陪着，深感窝囊啊，结果一点效果都没有，一个鬼都没有上前询问
火炬-电子-郁金10:43:34
也不是,我们还是有效果的,总比让员工到职介交钱更直接,三礼需要的人太多了...现在这个时候学校不一定有人出来的..
东区培训李培山 10:44:19
大家都在谈表象，招不到人，我们应该探讨一下招不到人的实质原因是什么？
南朗-塑胶-秋白 10:44:51
我觉得更应该想法设法留人
南朗-塑胶-秋白 10:45:04
我早就分析了啊
东区培训李培山10:45:07
如何留人？
南朗-塑胶-秋白 10:45:14
三个层面来考虑
火炬-电子-郁金 10:45:20
对,怎么留?
南朗-塑胶-秋白 10:45:28
外部因素
内部因素
个人因素
黄圃-电器-凉茶 10:45:56
哈哈最主要是薪资待遇
黄圃-电器-凉茶10:46:24
福利和公司的娱乐设施，员工归属感
南朗-塑胶-秋白10:46:30
外部因素
1、薪酬对比，行情方面
2、企业性质，地理位置，交通方面
3、工时制方面
4、企业文化方面
南朗-塑胶-秋白10:48:10
内部因素
1、没有发展空间
2、受到不公正的待遇
3、没有及时关怀与慰留
4、得不到温暖与关注
5、工作环境方面
南朗-塑胶-秋白 10:49:35
个人方面
1、家庭内部方面
2、朋友同学之间攀比
3、个人疾病健康方面
4、婚姻状况方面
港口-咨询-帮主 10:50:55
秋白真是想得很细啊，佩服·！
火炬-电子-心镜 10:50:55
秋白给中山市政府写信，反应目前企业的用工难。要求政府帮助。由政府出面去各地做宣传工作。
东区培训李培山 10:56:02
刚才 秋白兄 谈了那么多，客观原因分析出来了，但主观原因没有找到
南朗-塑胶-秋白 10:56:16
呵呵，我也很烦，现在我正和几家劳务在联系，实在不行远走广西穷困山区拣人去
火炬-电子-郁金 10:56:36
唉,可惜在生产计划不均衡的企业做起来确实有困难,现在企业的经营成本很高,老板在需要人的时候恨不得是个人就抓来用,不需要的时候就说减员,如何让员工当企业是家?
南朗-塑胶-秋白 10:57:02
内部的管理因素导致人员流失
南朗-塑胶-秋白 10:57:19
基层管理不懂得珍惜人才
东区培训李培山10:57:24
这才是真相
南朗-塑胶-秋白 10:57:28
不懂得关怀
火炬-电子-郁金 10:57:34
是的,生产不忙会放假...忙的时候员工加班要死..
南朗-塑胶-秋白 10:57:41
我早就恨死这帮混蛋了
东区培训李培山 10:57:44
员工因企业而来，因上司而走
东区培训李培山 10:57:56
恨有用吗？要培训和引导
火炬-电子-郁金10:58:11
基层管理的素质确实需要提升
“民工荒”给很多企业造成了极大的困扰，通过上面HR交流QQ群的谈话，就把这个问题全面的呈现出来。很多HR都在忙着招人，想尽了千方百计，说尽了千言万语，但效果不彰，是因为没有找出事情的真相，不能有的放矢，事倍而功半。
笔者曾在企业工作十余年，现从事咨询培训行业，针对企业的“民工荒”现象，和社会各界多次交流后，特将真相剖析如下：
一、80后不愿加班，90后不愿上班。
80、90后的特点是：一是自我：主张自我的权利，缺乏感恩之心；二是张扬：喜欢表现自我的机会；三是贪玩：不喜欢日复一日的工作，喜欢变化；四是脆弱：面对压力，抗挫折能力弱。这些问题的实质是：教育缺失，缺乏关爱，培训不够。
大陆经济的发展，基本解决了温饱问题，员工不是在为一日三餐而打拼，特别是90后的孩子，一般是父母没有本事，他们才会做普工，有点本事人家的孩子，谁会让孩子做普工呀？父母没有本事，往往也不懂的教育孩子，还有更多的是把孩子交给爷爷奶奶或外公外婆来带，老人的惯纵和溺爱，造成孩子的刁蛮和任性。他们进入企业后，喜欢三天打鱼，两天晒网，想要他们成为优秀的产业工人，不是一般的难度。如何引导和教育他们充满责任感的工作，是要有领导艺术的。
很多90后宁可在家里“啃老”，也不愿上班，这才是真正的问题。教育的缺失就凸显出来，我们的教育只是为了考试，而没有考虑实用价值，没有引导孩学生的责任感和使命感，教育成为真正的人。
QQ和各种游戏的危害也不浅，90后的孩子喜欢上网，这本来也无可厚非，但网上有太多垃圾，不懂得辨别是非，受到误导是最可怕的。贪恋游戏不去上班是更可怕了。我们不缺民工，但缺的是愿意上班，工作努力的民工，才会造成“民工荒”。
二、企业管理方式简单粗暴，员工关系紧张。
很多企业管理人员的管理水准低下，方法简单粗暴，造成员工关系紧张，员工无法承受时，只有离开了，员工大面积的流失造成了“民工荒”。员工因企业而来，因上司而走，作为打工者，没有多少愿意频繁的跳槽换工作，流动率高的企业，要好好检讨一下了。
就像上面秋白兄的企业，基层管理人员不懂得珍惜人才，不懂得关怀，造成人员的流失，HR都快恨死了，但抱怨不能解决问题呀！如何提升管理人员的素质才是关键。
三、企业不重视管理和培训
企业的经营管理有四个系统，很多企业的系统建设不全面，存在很多的漏洞：
（一）是团队建设系统，如何从无到有，把团队拉起来。联想柳传志的管理三要素是：搭班子、定战略、带队伍。讲的重点就是团队建设。很多公司的领导班子搭配不好，内部矛盾重重，团队建设就有难度了。
（二）是经营系统，如何从有到优，企业的经营系统重要在定战略和流程设计，战略简单的来讲就是战胜别人的策略。好的战略可让员工看到前景，激励员工，提高公司的凝聚力。很多公司的战略定位不清晰，流程设计混乱，员工看不到前景，自然就流失了。
（三）是管理系统，如何从优到最，使管理更加人性化和合理化。流程管事，制度管人，要制定规范化、系统化、合理化、人性化的制度，并能有效执行。很多公司的制度不能与时俱进，管理人员的素质也没有提升，用对待60后70后批评指责命令的管理方式，80后和90后如何受得了呀！
（四）是培训系统，培训是沟通润滑，搭建交流的平台，提升员工的素质和技能。很多企业对员工从来不培训，甚至很多企业连管理顾问也没有请过，有病不求医，企业能留住人才，可能吗？
四、企业福利和待遇较低
国家对农民的政策越来越好，当个快活的农民的收入和外出打工的收益差距不大时，谁愿意出来打工？俗话说：人离乡贱，货离乡贵。远离家乡，难免有这样那样的不习惯，出来的目的更多的是想多赚一点钱，如果企业的福利和待遇较差，即使能招进人，但能留住人吗？2000年前，中山有一些外资企业一天的餐费都是十元了，他们现在提到十七元，而还有很多企业一天的伙食费是六七元一天，再加上承包商的盘剥，员工吃的那么差，会呆在您的企业吗？
以上个人浅见，仅供参考。你的企业为何缺人，答案也许只有自己知道。现在在中山的一些世界500强企业，如佳能出现“民工荒”了，随着经济的复苏，“民工荒”还会进一步加剧，是改善企业内部管理，还是产业结构升级，你想好了吗？
另附：广州网友企管沉默者见解
每一次产业革命都是生产模式发生变化都是因为生产资料。而今的生产资料已包括很广，如人脉、企业文化、技术、模式、资本、项目、决策等， 现在不缺少普工，是缺少会用普工的老板或企业主，如果用工模式不加以改变，未来会更缺人，更招不到人。
这在中国是个经济怪圈 ，哪一个国家有岗位而人不愿工作，各位可以想一下，政府倡导的经济型强势发展，却少了国教这一环，30年的高速开放发展，已将高峰期的中国人口推向社会，再加盲目的扩招，导致太多的“水”“花瓶”“人才”流向社会，企业一时间没有准备和适应的时候，我们的宝贝“新新人类”已到了HR们的面前。
原因一、教育设立专业与国家经济发展的产业未紧密配合，经济社会应当培养具有经济价值的人才，而非有学历而不太适用（是说不太适用）的毕业生；
第二、经济导向给人的感觉是物质，而社会文化导向给人感觉是浪漫、档次、面子等，经济导向和社会文化导向严重的不平衡或失重。
1、聪明的企业重新建立报酬体系和福利分配体系
2、优化管理能效，平衡直、间，管理与操作的层次差别
3、平衡普通员工与间接岗位的利益差和福利差
4、产业升级，提高产品附加值
中国未来不缺少技术，也不缺少管理，最后就会和西方发达国家一样，形成高人力成本的社会，而这个高人力成本会导致大批企业死去。
未来，谁先有稳定和富有向心力的基层员工，谁就是真正的实力派企业。HR人熟悉了这个道理，还担心职业没有方向才怪。
所以，综上所述，目前对于整个产业链来讲，招不到人，确切的说是暂时的好事：
1、从内部管理上讲，该HR人出场了；
2、有机会让企业内部明白此敏感性问题（基本薪酬）才有机会让企业主抽空考虑了
(以上两点，HR人一定要注意，1、事前做好相关的统计、分析、预测，准备好成熟的人力资源规划书（一定要详尽精准），2、组建好内部配套的流程、制度、规则，以备未来应对人员的管理；3、做好相关的测评系统（如能力素质模型等），应对未来的淘汰人员工作。
开心的等着吧！人力成为“资源”在中国，一场残酷而血腥的厮杀和求存，在中国的人才市场马上开始了。所以个人感觉，除非提前改变用工策略或战略整合调整，否则，此一问题会让一个企业很轻松的“掉队”！，甚至说已经开始了，而且是现实版的。