一、一些国家国有企业经营者薪酬管理的做法
(一) 美国。美国的国有企业数量很少，联邦政府及国会层面约40多家，其中规模较大的有全美铁路客运公司、田纳西河流域管理局、美国广播公司、美国邮政等。美国国有企业管理体制基本采取普通商业公司的形式，实行董事会决策、总裁执行的管理体制。但国有企业董事会要听命于国会，执行国会关于国有公司的政策决定，包括预算计划、组织调整等，都通过董事会落实到公司的业务执行机构。一般而言，美国联邦政府及国会所管的每个国有企业就对应着国会的一部立法。
通常而言，美国国有企业董事会成员的薪酬由美国国会通过的国有企业专项法案规定，这些高管人员基本执行联邦公务员薪酬制度。他们与美国私营企业尤其是大型上市公司高管人员相比，一是薪酬水平明显低一大块，美国国有企业高管人员薪酬通常为10-30万美元，而根据美国研究机构报告，2006年标准普尔500强公司总裁年平均薪酬为1506万美元，后者比前者高几十倍；二是企业内部薪酬之间的差距要小得多，美国国有企业高管人员与其他雇员平均薪酬(3-5万美元)之间的差距通常为4-10倍左右，而根据美国政策研究所的研究发现，1980年美国薪酬最高的上市公司总裁的平均年收入是普通职员的40倍，到2006年两者的收入差距扩大到364倍，远高于美国国有企业高管人员与其雇员的薪酬差距倍数。
(二)英国。目前只保留了英国邮政等少数大型国有企业。英国国有企业的所有权由议会行使，经营管理权则由政府内阁相关部门行使。国有企业董事会成员及董事长均由政府主管大臣任命，国有企业的经营方针和发展方向由政府主管部门大臣决定。近年来，英国开展了国有企业公司治理结构和制衡机制改革，改革的措施之一是增加国有企业董事会外部董事和职工董事人数，目前英国国有企业董事会中有一半以上董事都是独立于公司以外并有管理经验、专业背景的独立董事，他们负责监督国有企业的经营管理活动，决定企业主要经营者的工资、奖金、福利待遇标准和关键部门人选的提名，在英国国有企业的日常运营中发挥重要作用。为了确保独立董事与执行董事、高管之间不存在个人利益关系，英国国有企业独立董事的薪酬由董事会根据独立董事参与公司事务所花费的时间以固定薪酬形式发放。执行董事及高管薪酬建议方案则由董事会薪酬委员会根据公司的业绩表现、执行董事及高管个人对公司的贡献制定，薪酬委员会代表董事会直接向股东报告他们制定的薪酬建议方案并对方案的公正、可靠负责。
英国国有企业高管薪酬水平通常低于私有企业大公司CEO的年薪水平，且其内部薪酬差距也明显低于私有企业。2007年度英国邮政董事会执行董事兼CEO的薪酬总额约为99.9万英镑，董事会执行董事平均薪酬为56万英镑，英国邮政雇员人均年薪酬总额为3.6万英镑左右，董事平均薪酬是雇员平均薪酬的16倍左右，其中，CEO年薪是雇员平均薪酬的28倍。另据统计，2006年英国富时100指数公司首席执行官的平均报酬达到317万英镑，而一般雇员平均年收入约为2.5万英镑，二者相差127倍；其中，私有企业CEO最高年薪为一般雇员平均年收入的几百倍。私有企业高管人员无论是薪酬水平还是与雇员薪酬差距都明显高于国有企业同类人员。
（三）法国。国有经济的比重相对较高，几乎涉及所有重要产业部门和重要行业。法国国有企业管理体制的主要特点是：第一，政府有关部门以国有资产所有者身份行使管理职能，凡是影响企业发展方向的决策，都有政府主管部门代表参与制定。第二，选派代表参加国有企业董事会，任命董事长或决定董事长人选提名，保证国家对国有企业的领导权。第三，向国有企业派财务稽核员和主管部门代表。第四，设立国家审计院，审查国有企业经济状况。第五，分类管理。法国把国有企业分成垄断行业和竞争性的两种。政府对垄断行业的国有企业采取直接管理和间接管理相结合的方法，控制程度较高，管理比较严格，企业自主权相对较小。对竞争性的国有企业，政府很少干预，国有企业处于同私人企业相同的竞争地位，政府没有给予特殊的照顾。
法国国有企业经营者的薪酬，由法国财政经济部和各相关行业主管部门一起决定，其薪酬管理有以下五个基本特点：一是政府将国有企业大致分成两类进行分类管理。一类是竞争性公司，考虑到人才竞争因素，薪酬水平原则上参考私营企业，但实际上仍低于市场同类人员薪酬水平；另一类是具有公用性、垄断性的公司，工资水平直接参考公务员体系而不考虑市场因素。二是只决定公司一把手的工资，包括董事长和总裁；实行CEO制度的就只管CEO一人。公司副职的收入由董事长决定，其收入一般比一把手低20-30%。三是对派往不同行业的不同企业的经营者，基本工资按岗位确定，不与企业的规模、利润情况挂钩，因此基本工资差距不大。四是根据下达指标任务的完成情况和企业的经济效益考核后奖励；奖金一般是根据实现利润的一个百分比来确定。五是经营者的选用方式直接影响薪酬水平。从市场上聘用的非公务员身份的经营者，薪酬水平参考市场价位确定。公务员身份的经营者，基本工资由政府确定，总体薪酬水平要参考前任公务员身份的经营者，不能超过太多。
目前，法国国有企业高管薪酬水平通常是同级别公务员工资的2-3倍，是本企业职工平均工资水平的10-20倍，而法国私营企业经营者平均收入水平大约是国有企业经营者的1-6倍。以国有企业法国电信为例，2007年，该企业董事高管的年度平均薪酬为88万欧元左右，其他职工平均年度报酬约为5.02万欧元，前者是后者的17倍左右；其中，由市场招聘的董事会主席兼CEO的年度总报酬为150.2万欧元(不含股权收益等)，是职工年度平均报酬的30倍左右；但由政府任命的前任CEO，其年薪则只有20万欧元，与职工平均年度报酬只差4倍多。
(四) 加拿大。目前加拿大联邦政府所属国有企业约40家，主要分布在金融、文化、运输行业等领域。比较著名的国有企业有加拿大广播公司、加拿大银行、大西洋港务局、加拿大文化博物馆、加拿大公共部门养老金投资委员会等。加拿大国有企业的国有股份通常由联邦政府成员(部长、内阁大臣)代表政府行使股东权利。
加拿大国有企业董事会主席、CEO的薪酬以专项法令的形式规定，由于加拿大国有企业中许多国有公司的董事会主席、CEO等是由加拿大政府官员兼任的，因此，加拿大议会对这些在国有企业兼职的政府官员的薪酬进行了具体规定，将40家国有企业分为9组，每组成员的薪酬均由年度固定薪金、出差日津贴以及风险收入三大部分组成。其中，不同组的国有企业董事会主席、董事的年度固定薪金和出差日津贴也不同。以加拿大广播公司为例：该公司董事会共12名董事，其中董事会主席、总裁和CEO由加拿大政府任命。2006-2007年度加拿大广播公司董事会主席、总裁兼CEO的年度薪酬总额约为30万美元，是雇员平均薪酬的约10倍。董事会其他成员的薪酬约为董事会主席、总裁兼CEO薪酬水平的50%左右。独立董事只领取会议费和出差日津贴补助。
(五) 日本。日本国有企业近年来私有化进程加快。目前只保留了日本邮政、日本邮便生命保险等少数国有企业。对于现存的国有企业，由日本政府的主管省、厅直接负责管理，国会对其大政方针具有议决权，包括预算、决算、价格、经营计划、资金筹措和利益分配等，同时对这些活动的监督与控制，分别由大藏省、经济企划厅会计检查院和总务厅行政监察局等负责。
日本国有企业高管收入需按照日本国会制定的有关规定发放，其薪酬标准、薪酬结构、薪酬调整等通常由日本人事院按照日本《国家公务员法》有关条款及其它规则执行。根据有关资料，日本各类企业职员的平均年薪为500万日元左右(30万人民币左右)，而各类企业高管的收入平均为7000万日元，高管与普通职工之间的收入差距为14倍左右，而日本国有企业高管与本企业职工的收入差距远小于上述社会平均倍数。以日本邮政为例，其董事会成员薪酬整体分为三部分：基本报酬、退休福利储备金、奖金储备。2007年度日本邮政董事会成员获得的年度基本报酬总额合计1亿日元、3400万元退休福利储备金、1700万日元奖金储备。平均计算，董事会成员平均年度报酬总额约为1500万日元(约100万元人民币)。而同年，其雇员的平均年度报酬为约620万日元(约42万元人民币)，高管平均收入约为本企业雇员的2.5倍。
（六）主要西方国家国有企业薪酬管理的两个主要特点：
第一，分类管理、控制水平。对于所有权和经营权完全归属国家或属于政府附属机构的国有企业，企业预算纳入国家预算、财务统收统支，政府还有权决定企业的劳动人事、产品定价及利润分配制度，包括高管在内的职工都属于政府公务员，其待遇比照公务员由政府直接决定；对于主要为国家提供必须的公共服务或设施、具有良好社会效益但经济效益不佳的国有企业，政府设置区别于其它国有企业的目标和经营业绩要求，进行单独考核并提供特殊扶植，包括高管薪酬在内的员工工资有的国家是通过集体协商确定，也有的国家是比照公务员确定其工资制度与工资水平，同时按照私人部门同行业企业或社会工资平均增长水平、物价、劳动生产率等因素调整工资；对于处于垄断行业的国有企业，政府一般采取直接管理和间接管理相结合的方法，企业用于员工包括高管的人工福利支出、工资总额等均由政府控制；对于完全参与市场竞争的国家控股的企业，在政府引导企业完善内部经营决策机制、公司治理机制的基础上，高管薪酬由董事会薪酬委员会提议并由国有股东控股的股东大会通过。总体而言，主要西方国家对于上述四种类型中的前三种国有企业高管薪酬实行比较严格的管控，对于第四种类型的国有企业，其高管薪酬绝对水平尽管相对较高一些(主要原因是这种类型国有企业高管多数需要从经理市场招聘)，但与私有上市公司高管薪酬水平相比，这些国有企业高管的薪酬水平并不算高。
第二， 动态调整、强化激励。近年来，为提高国有企业的公司治理水平和经营效率，同时也是为了强化对国有企业高管的激励力度，主要西方国家开始注意国有企业高管与私有企业高管之间薪酬水平的动态平衡，尤其是对于那些处于完全竞争行业、有盈利目标的国有企业(即上述第四种类型国有企业)，以私有企业高级雇员薪酬为参照，通过薪酬调查等手段制订高管薪酬调整方案，并参照私人部门同行业企业或社会工资平均增长幅度、物价、劳动生产率等因素对国有企业高管薪酬水平进行动态调整。
(七)主要西方国家国有企业高管薪酬管理的启示：
第一，西方国家绝大多数国有企业本质是由政府或议会作为出资人、履行政府管理和干预社会经济和提供公共服务职能的一种特殊经济组织和工具，通常数量较少，行业分布集中，并且通常不以盈利为目的(或者不以盈利为主要目的)。
第二，由于西方国家大多数国有企业不以盈利为目的的特殊经营定位，因此，西方国家对大多数国有企业高管往往比照准公务员管理，对这些高管薪酬水平的确定也通常不以市场水平为主要依据。
第三， 与完全市场化运作的私营企业相比，西方国家国有企业高管与企业普通员工之间的薪酬差距不大。
二、各国在金融危机背景下的“限薪潮”
美国高管降薪：非常时期的非常手段。今年年初，随着美国总统奥巴马一声宣布，华尔街高管们开始戴上限薪的紧箍咒。按照最新的规定，凡事接受美国联邦政府任命的高管们年薪最多不超过50 万美金。这次限薪令源自于去年10月份，美国通过7千亿救市计划。去年年底，各金融业发出来奖金红利大概180多亿，相当于2004年的红利水平，这让奥巴马及社会公众感觉到极大反感。这就是美国限薪令的出台背景。
英国：高管薪酬调查已展开。政府于今年2月8日宣布将审查银行薪酬机制，调查银行高层主管高薪酬与擅冒高风险之间的联系。媒体报道说，英国财政部正在审议一项提案，该提案计划将银行高管年度红利现金数额限定为2.5万英镑，其余只能以股权等形式领取，以平息民众对银行高管在金融危机深化之际依然捞取高额红利的愤怒。
欧盟：要学“美式限薪”。今年2月6日欧洲联盟委员会发言人乔纳森·托德说，委员会鼓励各成员国借鉴美国总统贝拉克·奥巴马提出的“限薪令”，限制接受政府救助金融机构高管的薪酬。法、德等国政府纷纷开始行动，一些银行家还主动自律，自愿放弃奖金。
法国总统尼古拉·萨科齐在电视讲话中批评向金融机构人员发放高额薪酬的做法。我了解(他们的)薪酬体系时，比得知具体薪酬数目还要震惊。”法国《世界报》2月7日报道，法国多家大型银行已与金融市场监管机构、银行事务委员会和财政部就限薪问题达成一致，相关文件将在未来几天内上交给法国财政部长克里斯蒂娜·拉加德。《世界报》说，限薪条款将从2009年起生效，但将从2010年开始影响金融机构工作人员薪酬。
德国计划禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，还把薪酬最高标准设立为50万欧元(约合64.1万美元)。
荷兰政府也开始限制银行和保险公司高管的解雇金，他们只能够领取相等于一年薪水的补偿。
西班牙对外银行2月5日宣布冻结高管薪酬，丹麦银行宣布取消执委会成员奖金。此外，瑞士银行和挪威多家银行也出台类似规定。
不仅是欧洲，限薪令之风正在全球各地刮起。全球的金融高管们大概都有必要作好由“奢”入“俭”的准备了。在亚洲，中国财政部出台措施，通过金融企业绩效评价控制高管薪酬。印度的金融高管也遭遇限薪。在南美洲，墨西哥、巴西等国的金融高管们面临类似处境。
在全球金融危机背景下，美、英等国政府先后掀起“限薪潮”，虽带有平息众怒的政治意味，但用行政命令限制金融企业高管薪酬，对强化金融企业的社会责任、规范金融市场风险管理也具有积极意义。
首先，对高管薪酬进行必要限制有利于维护社会公平。以美国为例，金融危机引发金融市场动荡，进而拖累美国经济陷入衰退，华尔街高管们难辞其咎，如今普通纳税人不仅要承担危机苦果，还要为政府救市方案埋单。对接受政府救助的金融企业实行限薪，将削弱高管们“挟救市资金以自肥”的冲动，提高救助资金的使用效率，有利于社会公平。
其次，对高管薪酬进行必要限制，有助于改变金融机构“高风险-高回报”的所谓激励机制，规范风险管理。此次金融危机爆发的一个重要诱因，是一些金融企业受短期利益驱使，创造出复杂的金融衍生品，拿投资者的钱冒险。美国限薪令中的“撤回奖金”条款，将对高管的不当和不法行为形成威慑，能更好地保护投资者利益。
再次，对高管薪酬进行必要限制，将促进管理者权利和责任的对等，增加金融市场透明度。美国政府救市资金来自纳税人，既然纳税人是接受政府救援企业的风险承担者，那么企业管理层理应对他们负责。限薪令要求金融机构公布薪酬分配方案，意在给予纳税人更多知情权，从而使高管的权利和责任得到更多的监督，使其所获薪酬能“恰如其分”地反映业绩，让救市资金用到实处。
当然，对高管薪酬进行必要限制也不可一刀切，须约束和激励并举。比如，美国政府在为接受“特殊救助”的金融企业高管年薪设限的同时，允许其获得以限制性股票形式发放的额外奖励。这说明，限薪其实只是一种手段，其最终目的是鞭策金融企业高管励精图治，带动企业早日扭亏为盈，实现长远发展。
三、我国国有企业经营者薪酬管理现状和问题
2004年6月，国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》规范高管薪酬，而对于在此之外的国有金融企业的监管办法则处于相对空白状态，相关管理很不到位。近年来，接连爆出国企负责人薪酬过高的情况，大部分都属于银行、证券、保险等国有金融企业。据2007年的公开数据测算，金融国企高管年薪高出央企同行均值27倍。因此，不少专家表示，管控金融国企负责人的薪酬势在必行。
《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》规定：中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定；基薪按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后，兑现绩效薪金的60％，其余40％的绩效薪金延期到离任或连任的第二年兑现。这套办法明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业负责人薪酬规范管理和挂钩的具体措施，薪酬制度改革取得了实质性的突破。
2009年2月，财政部向有关单位印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》中提出，负责人基本年薪取决于两个因素：第一，公司的职位等级(企业资产、业务范围、业务领域广度等决定);第二，所在企业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平加权平均后乘以5。征求意见稿中建议，份额更大的绩效年薪主要取决于财政部对企业考核的结果，还有净利润的变动情况。其中2/3的绩效年薪以现金的形式发，1/3是中长期股权激励，而股权激励的细则将另行制定。媒体报道称，按照该《办法》，金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍，其最大值为280万人民币，最低年薪为2.5万元。
当前，我国国企经营者薪酬管理中的主要问题表现在以下几个方面：
一是是国有企业经营者薪酬决定和调节机制错位。国有企业经营者的薪酬由谁确定、由什么因素决定，在这方面，目前仍然存在不合理的地方。一般来说，在产权明晰的条件下，经营者的收入由所有者来确定，当然，这种确定绝不是所有者的随心所欲或心血来潮，其理论依据只能是追求经营者成本收益比的最佳值和企业经营收益的最大化。对我国国有企业而言，由于国有资产所有权的代表缺位，国有资产经营中委托人与代理人的身份模糊，就出现了企业经营者薪酬的确定者不明确的状态。从我国目前国有企业经营者薪酬的改革情况看，虽然全国各地有许多不同的做法，但总体上看，政府行为居多，而政府毕竟不是企业，它有与企业不同的目标追求，其目标导向并不都要符合市场经济的原则。政府部门作为国有资产的出资人代表，需要关心国有资产不能流失、需要关心收入差距问题、需要追求社会的稳定与发展，特别是在市场不成熟、制度不健全、一般员工的认识与心理承受力不到位的情况下，以政府行为确定和调整经营者薪酬水平、结构时，显然要采取与非国有企业不同的标准。各种顾虑和担心，导致不敢拍板定高薪，以免承担高薪带来的种种震荡反应。如我国政府有关部门曾规定国有企业厂长（经理）的收入不能高出本企业员工平均收入的３倍，其本意显然并非认为经营者薪酬水平已经很高了，而是顾虑一般员工的认识，顾虑国有企业经营者与政府机关中官员们的收入差别。虽然有很大的不得已而为之的成分，但是，这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。
二是国有企业内部人控制现象十分严重。经营者为自己定高薪的现象已屡见不鲜，这种行为的破坏力是巨大的，形成的副作用是上述政府行为连带产生的副作用无法类比的。这种现象被人们苦涩地戏称为“人有多大胆，收入有多高”。据有关机构提供的上市公司实例有力地证明了这一点。在激烈的市场竞争环境下，企业经营者薪酬决定与调整的依据主要应该是：经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。我国国有企业经营者的薪酬决定机制恰恰在这方面存在着严重的问题。据有关机构调查表明，影响经营者薪酬决定和调节的因素在现实和经营者的理想之间存在距离。
三是在很大程度上尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬决定与调节机制。在国有企业中，一方面，业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入。另一方面，业绩很差的企业的经营者也不见得收入低，表现为该得到的人很可能没得到，不该得到的人相反却没少得到。这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业仍堂而皇之的大量存在。
四是经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。有关研究表明，我国实行年薪制的国有企业只有7400余家，实行股票期权激励的更是廖廖无几。对企业经营者只有在岗时的激励，没有根据企业经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励机制也是不容忽视的一个问题，这个问题是“59岁现象”产生的原因之一。
五是职位消费薪酬过度膨胀、效用低下。职位消费也是一种薪酬。适度的职位消费薪酬（以下称职位消费）是从工作条件和工作环境、工作便利度等方面提供给经营者的，使其提高工作努力度和满足感，从而提高工作效率，增进工作成果的物质待遇。但是，另一类职位消费，即过度职位消费则只能带来相反的结果。 当前，我国国有企业经营者职务消费的确定基本上由经营者（或经营者集团）说了算，具体有以下几种模式：有限额度消费；无额度限制，但有消费项目限制消费；额度与项目双重限制消费；既无额度限制，也无项目限制的消费，全凭经营者的良心、道德、胆量方面的软约束。以上4种方式虽然最终都在有关的企业财务制度的控制之下，但是由于企业治理结构不科学、不完善，企业财务体制问题很多，企业外部对职位消费的约束更是十分软弱（例如，在税收方面对职位消费没有任何约束），总体上我国还未形成有效的职位消费约束机制。
四、对我国国有企业高管薪酬管理的建议
我国是以公有制为基础的社会主义市场经济国家，目前市场机制还不很健全；我国的国有企业，仍然在国民经济中发挥着主导作用，这就是我国与英法两国国情最大的不同。一方面，我国国有企业经营者收入分配制度改革一段时期以来严重滞后于企业发展和参与市场竞争的需要。另一方面，我国职业经理人市场尚未形成，传统文化心理中平均主义思想浓厚，社会保障制度不健全，社会一般生活水平较低，处理好国企经营者与一般职工的收入分配关系，维护社会稳定，也是我们推进经营者薪酬制度改革必须考虑的现实问题。
当前，我国国有企业正面临着与国内外各种经济成分尤其是国外大公司展开高层次经营管理人才激烈竞争的严峻态势，迫切要求加快国有企业经营者薪酬制度改革步伐，建立有效的国有企业经营者激励约束机制。国资委成立后，初步实现了出资人到位，对所监管企业负责人的薪酬依法履行管理职能，为推进国有企业经营者薪酬制度改革创造了良好的前提条件。股份制是实现公有制的主要形式，国有企业产权多元化的改革将带给经营者薪酬制度改革新的机遇。要在兼顾国家、企业职工和经营者利益前提下，积极稳妥地加快国有企业经营者薪酬制度改革步伐。建议：
第一，对我国国有企业的性质和功能要深入研究并正确定位。继续贯彻中央关于“有进有退，有所为有所不为”的方针，进一步调整国有经济布局，逐步减少以盈利为目的的国有企业数量，将其改制为股权多元化的企业，将国有企业逐步调整为主要履行政府管理和干预社会经济和提供公共服务职能的特殊经济组织。
第二，不断完善中央企业负责人经营业绩考核办法。在落实国有资产经营责任的同时，企业负责人业绩考核与薪酬奖惩要与企业的发展战略相结合，促进企业做强做大。要针对不同行业、企业的特点，重视经营者个人的绩效表现，形成更科学合理的考核指标体系。
第三，不失时机地推动经营者薪酬制度的改革。以年薪制起步，先将经营者薪酬规范起来。在此基础上，借鉴英法两国区分竞争性企业和垄断性企业、前者薪酬水平高于后者的做法，实行分类管理，分别指导，逐步建立适应企业特点的多样化薪酬制度。在有条件的企业进行股票期权等中长期激励改革试点，最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的具有一定竞争力的国企经营者薪酬制度。
对于那些具有公共服务职能的国有企业，其薪酬水平控制在比公务员合理高一些的范围内。对其高管的薪酬管理可借鉴西方国家国有企业高管薪酬管理的主要做法，加强管理，理顺分配关系。
对于那些以盈利和国有资产保值增值为主要目标的竞争性领域国有企业，高管人员薪酬才可以市场化。要通过加强国有企业产权多元化改革，加大职业经理人市场培育力度，加快资本市场建设等综合配套措施，推动其市场化改革。在综合配套改革未到位前，对其中由组织任命的高管人员，要合理控制其薪酬水平和其与其他职工工资倍数关系；对由市场选拔的高管人员和产权改革为国有参股企业的高管人员，可参照市场化机制和市场薪酬确定其薪酬水平。
第四，推动国有企业经营管理者的专业化、职业化，提高国有企业治理结构的公正性、合理性、有效性。在逐步提高国有企业公司治理水平和运行效率及加强经营管理者队伍专业化、职业化建设的基础上，参照市场水平逐步提高国有企业高管的薪酬水平。
第五，严格规范企业经营者职务消费。国有企业的公务费用必须用于工作职责而不是别的方面，不得挪用更不得私用。经营者一旦被发现利用公款进行不适宜的消费，立即免职或辞职。公司审计部门对包括CEO的公司人员职务消费情况进行管理监督，政府税务部门也要查帐，发现各项支出挪作别用则会进行没收。同时，要研究建立针对经营者的福利保障制度。一方面在调查研究基础上，研究制定规范企业经营者职位消费的操作办法，加强信息披露，实现公众监督，将经营者年薪收入及职位消费情况通过职代会、股东大会等民主形式在一定范围内公开，使经营者收入进一步规范化、透明化。另一方面，要重视并切实抓好针对经营者的医疗、养老等保障性政策规范化、制度化，根据企业不同情况，采取多种形式，解决好企业经营管理者的后顾之忧。
注：本文作于2009年5月。