中国人没有不望子成龙、望女成凤的，而对于成功者来说这其中又增加了子承父业的要求。抛开那些只想受现成的第二代来说，大多数还是希望别人认为自己的成功在一定程度上来自于自我奋斗、而不仅仅是父辈所打下的基础。于是，皇帝也都想着给自己的太子建功立业、风险又极小的机会。

　　我接触的一位江浙企业家，他的儿子从国内一所著名大学某个理工类专业毕业了——当然这个专业和企业行业根本不沾边，至少从我的角度看是这样。毕业后这位年轻人面临着是自己就业还是到父亲的企业中作少帅的问题。中国人骨子里存在着根深蒂固的子承父业的概念的，不管是老子、还是儿子。这位年轻人最终选择进入企业，其实企业其他高层也将此看作再自然不过的。

　　到这里，基本可以肯定的是，父子二人至少在四年之前对于这个问题都没有太深入的思考，否则少帅所学的专业至少要有些关联性，要么是技术上、要么是经营上。在这一点就是远不如方太的茅氏父子成熟，茅忠群所学的专业是？；虽然学过管理也未必一定能够管理好企业，但是除掉那些管理天才和苦大苦熬炼就的管理经验，学习还是有必要的。

　　少帅进入企业后，并没有直接安上一个副总裁或者特别助理之类的高管头衔，而是选择另起一摊，这位老板将一个新的产品品类从研发、营销体系的建设完全交给这位少帅，当然配备几个得力的老人。所有的事情看上去都是按部就班地开展，少帅也基本满意，但是他的苦恼是他在这个过程中所能起的作用非常有限，一来年轻，二来根本就什么都不懂嘛？

　　他所能起到的最大作用是从他的父亲那里争取更多的资源。恰恰就是这一点，是促成这个产品最终取得市场成功的关键。当然风险也是在那儿摆着的，因为对于这个产品的投入对于成本的关注和审查更松弛，如果要是亏了会亏得更惨。再者，少帅成了一些事情的挡箭牌，比如某些中层人员身边总围着一些关系户、供应商，这些人从来不会到少帅这里来说项，因为知道，这位还理想化的少东家在这个时候还是有点混不吝的，不比老东家在某些不太严重的事情就睁一只眼闭一只眼了，因为水至清则无鱼。

　　还有一个原因，这批被调去辅佐少帅的人个个心里跟明镜似的，老板是因为信任才会分配这么一个重要的工作，因为这个辅佐少主的机会意味着将来少主登基的时候就会成为新朝元老。因为有了这层期待，这批人在做事的时候也就格外用心，这或许也是产品成功的一个原因。

　　正是因为这些原因，少帅的成功恐怕不具有可持续性，少帅在这个过程中的锻炼和成长也是有限的。

　　少帅出师告捷——当然其中的主要功劳是老板选择这个产品让少帅去做，于是这位少帅虽然是懵懵懂懂地成功，但是还是取得了相当多基层员工的信任，工人们都认为是“老子英雄儿好汉”的现实版。当然，对于中高层而言恐怕不会完全这样认为了。但是，少帅凭着这个成绩进入了董事会。

　　当少帅和一批创业元老坐在一起的时候，他明显地感受到了压力。要知道浙商大多是“想尽千方百计、走遍千山万水、吃尽千辛万苦”、凭着某个小产品一点点积沙成塔建立起来企业帝国，现在来了一个小字辈也做到董事会里，显然从这一点就要受到轻视；再者在谈什么东西的时候，能插上嘴的事情不多；再者，只有老板能够子承父业，而其他人也是股东、虽然股份很少，但也是有儿子的啊，这也是一个问题。

　　当然，少帅对于元老们也有些不满，他将董事会成为元老会，无疑他的隐约的意思是他们老了，更不上趟了。我毫无恶意的揣测是，未来两者之间必有一战。

　　我的观察就到这里，因为我结束了我的咨询项目离开了这家企业。我知道，这位少帅在未来将会遇到更严峻的问题，这也是为何企业传承成为一个大问题。在中国职业经理人市场尚待发育成熟之前，恐怕中国家族企业不得不选择“亲中选贤”的传承策略。而实际上，试图有所作为的第二代面临着与第一代创业者迥异的问题、走着截然不同的成长路径。这恐怕也是为何在最近一年来《中国企业家》将专门研究企业传承壮大的何华真的文章放到末尾一个专栏的原因吧。