咨询录：三项制度改革的经验与教训
根据金方策公司多年三项制度改革的咨询经历，总结出以下主要经验：
一、明确目标、要求，充分了解企业现状是项目成功的前提
1.通过对国家及相关政策的分析与了解，明确本次三改实施的目标与要求，保障能够达到预期目标；
2.通过与相关客户相关领导的交流，明确领导的对本次三改的定位、要求、以及担忧与困惑，以便根据服务中心的环境与条件实施三项制度改革；
3.通过大量的前期和过程的调研，充分了解客户的条件、内外环境、历史等多方面情况，以便有针对性地设计解决方案。
二、成立领导及实施小组，加强领导，发挥党政工团的作用
1.成立了“三改”领导小组，下设了办公室进行统筹协调（还可设有制度制定组、宣传组、监督组），具体负责“三改”的各项工作，从组织上确保“三改”的领导和实施。
2.充分发挥党委、工会、共青团组织的作用，通过他们去做思想和动员工作，保证各级人员思想上得到统一认识。
三、三改实施前期周密的策划与规划，降低项目风险
1.前期进行充分的调查分析，了解员工想法及顾虑；
2.实施过程中可能遇到的重点问题与难点，并且针对性的制定对策；
3.针对重点人物进行分析，提出个性化的解决思路，“铁定制度、人性操作”；
4.明确整个三项制度改革的关键时间节点及重要问题处理方式；
5.对各种可能出现的问题，制定应对措施；
6.多套方案准备。
四、加大对"三改"的宣传学习教育力度，提高员工的认同度
1.三改教育，例如：
编印《“三改”宣传教育提纲》，编写《“三改”简报》等，使广大员工加深对企业改革措施的正确理解，增强对企业内部改革的认同感；
2.广泛宣导，例如：
利用公司报纸、广播、橱窗等宣传媒体开办“三改”专栏；
3.解惑答疑，例如：
组织开展专题培训班和“三改”讲座，以司务公开、座谈会等多方式向员工解疑释惑、征求意见，广泛宣传引导，思想发动，形成全方位、多角度、多层次的宣传教育格局。
五、充分把握国家的政策，避免政策失误
1.充分理解国家与省、市的三项制度改革政策要求；
2.将国家与省市三项制度改革的相关政策编辑成册，放在网上，交给员工，让全体员工学习理解；
3.组织相关人员学习理解相关政策，指导项目工作。
六、咨询公司与企业双方默契合作，确保项目有效进行
1.在开始实施前进行详细的沟通，明确各自在本次“三改”过程中扮演的角色；
2.双方进行良好的配合，确定双方的工作内容、重点及方式，分工合作；
3.双方严格按照实施计划开展工作；
4.双方及时发现问题，及时沟通，共同解决问题，改进工作。
七、特别关注竞聘上岗，提高员工满意度
1.竞聘上岗在项目中广受关注，影响深远，难度较大，有一定风险，应给予特别的关注；
2.制定详细的竞争上岗的实施方案，并通过充分的讨论及与高层的沟通；
3.通过网络及其他方式对方案进行公示；
4.明确各级竞争岗位的任职条件与要求；
5.公开竞聘，要有公正、科学的竟聘规则；
6.操作一层，优化一层，稳定一层；自上而下，动态优化；每轮落聘员工均可参加下一轮竞聘，每名员工机会均等，平等参与竞争；
7.预先制定落聘人员的安置方案，部分员工要作针对性工作；
8.竟聘要讲究策略与策划；
9.竟聘并非没有目标对象；
10.竟聘并非随机选拔；
八、分层（或以“分部”为单位）展开项目
1.以分部（或分公司）为单位，分别进行“三改”工作
2.为保证“三改”的成功实施，为各分部（或分公司）的工作，制定详细的“三改”的评审标准及实施细则；
3.对个分部（或分公司）提出“三改”的实施计划
4.将“三改”工作与相关人员的任用、竞聘、晋级、奖金等方面挂钩。
九、总结三改经验，不断改进工作，分层（或分公司）展开
1.及时总结、分析、推广“三改”经验；
2.分部相对独立按计划、在咨询顾问指导下工作；
3.分部申请三改验收；
4.对优秀分部给予表彰。
十、科学设计运作程序，有计划地、扎扎实实地展开工作
1.先后次序大有讲究，直接影响改革效果与效率；
2.不可偷工减料，走捷径；
3.环环相扣，互为因果，最忌忙乱；
4.按计划进行，方可有条不紊；
5.不同做法，程序有别；
6.并行与串行，交叉进行；
7.分层展开，分部相对独立运作；
8.基本运作程序，周知员工，作好准备；
9.…。
十一、借鉴“三改”成功经验，少走弯路
1.方式与方法决定成败；
2.多借鉴，忌照搬；
3.因时、因地，因人有所改变，不可一刀切；
4.总结经验、不断改进、不断纠偏；
5.不可忽左忽右，充分把握好度；
6.随时了解员工反映，适时修正方案；
7.系统思考；
8.吃透政策；
9.治本为要；
10.有许多企业依然不可能彻底改革—如何做到不能彻底改变，但又必须有所改革；
11.依靠政府力量和主管上级的力量。
十二、“三改”与人力资源管理体系建设融为一体，“标”“ 本”兼治
1.“三改”过程，实际是建设现代人力资源管理体系的过程；
2.“三改”的内容，实际是人力资源管理的核心工作；
3.边“破”边“立”；
4.“三改”将涉及到组织管理、流程管理、人力资源管理基础建设、建立人事管理机制、构建绩效管理体系、薪酬体系改革等多个方面；涉及资源的优化组合、价值评价、价值分配等多个环节；
5.通过“三改”，将传统的人事管理真正过渡到现代人力资源管理；建设一个科学的、适应企业条件与环境的人力资源管理体系。
十三、构建信息化人力资源管理平台，快速向人力资源管理过渡
1.将咨询成果固化为人力资源软件管理平台；
2.快速建设人力资源管理体系；
3.快速培养人力资源管理人才；
4.快速推行并实现人力资源管理。
十四、小心谨慎、周密策划、避免矛盾冲突
1.充分利用政府与上级主管部门的政策与支持；
2.充分策划，选择最适合本公司的方法；
3.做好思想动员工作；
4.解决好关键人员的问题；
5.冗员分批解决或与业绩、能力管理相结合，有依有据地处理；
6.既考虑企业的发展，同时考虑员工的生存与生活；
7.对老员工等一些特点人群，要有相应的专门处理措施；
8.随时了解员工动态，将问题处理在萌芽状态；
9.与竟聘上岗或团队组合相结合。
十五、必须创新、科学创新、有效创新
1.“三改”过程就是人力资源管理创新的过程；
2.分清或确定要打破哪些旧机制，创新哪些新机制；
3.是部分创新还是全面创新，做法天差地别；
4.是分阶段进行还是一次性完成，有时决定成败；
5.新机制创新注意国家、行业政策和企业条件；
6.新机制的推行，首先改变人的观念；
7.任何一个新东西，都会有人反对或挑毛病，必须坚持，才能成功；
8.任何一个新东西都不可能十全十美，有一个改进、完善的过程；
9.推行讲究策略；
10.……。
十六、本项目预设的创新方面
本项目将采取“非均衡型综合三改”方案，主要创新点是：
（1）完善规划，逐步到位：
例如，员工收入与职位、与市场接轨可能需数不到位；员工收入与个人能力的挂钩也可能需逐步到位；淘汰机制的实施，可能需逐步到位。
（2）分层、以分部为单位进行：
部分工作分层进行，例如，竞聘上岗工作可能采取分高、中、一般员工三个层次进行；
由于地域原因，有的工作可能需要按分部进行，如流程优化、设计考核指标等工作。
（3）将人力资源管理体系建设工作融合到三改工作之中：
本次三改工作的本质，是建立并实现现代人力资源管理，将“三改”作为人力资源管理体系建设核心。
（4）“三能”目标有差别、非均衡地实现：
1-2年内快速实现“收入能高能低”：通过市场机制、绩效管理机制、任职资格管理机制的建设，完全实现；
项目期间内部分实现“职位（岗位）能上能下”：项目期间，通过建立员工竞聘上岗机制和竞聘上岗，全面实现；
逐步实现“能进能出”：建立内部竞聘、绩效管理和任职资格管理机制，为真正实现员工能进能出创造内部条件。
（5）把培养人才纳入项目：
将培养专业和非专业人力资源管理人才作为项目目标之一。
（6）彻底打破目前的绩效管理和薪酬管理机制：
引入“战略规划型绩效改进”绩效管理机制；
引入“高激励型全方位动态”薪酬管理机制。
（7）构建信息化管理平台：
将项目成果固化为软件；
构建信息化人力资源管理平台。