要讲清楚这个问题，必须牵扯出一个可能还是禁区的重大理论认识。

　　笔者一直不认可通过员工持股的手段来改善国企管理绩效。更准确地说，是反对在缺乏有效约束的前提下实施盲目激励。

　　约束与激励是一对互为支撑的管理手段。有约束，激励才有价值，否则只会造就员工的贪得无厌；光有约束，不给激励，可能会带来劳资双方的对立。国际政治中的术语叫“大棒加胡萝卜”，中国民俗称作“打一巴掌给一颗糖”。

　　正在推进中的员工持股改革，更像是只见胡萝卜不见大棒，光吃糖不挨巴掌。

　　

　　目前的员工持股改革重在单向激励

　　在十八届三中全会《决定》中，只是说“允许”混合所有制经济实行企业员工持股。但是，理论界把这一句话当成改革的尚方宝剑和灵丹妙药了。实际工作部门则跃跃欲试，比赛看谁放开的尺度更大。而另一方面，社会上也正在集聚起对这种合法的“国有资产流失”的愤怒。

　　如果说一点儿约束都没有，也许不客观。诸如能上能下、能进能出、能增能减；诸如建立职业经理人制度、增加市场化选聘比例、强化经营投资责任追究，等等，都在各种版本的改革方案中林林总总，蔚为壮观。但是，我们要问一句：这些所谓的约束条款早已有之，实际执行效果如何？这些放在私企或外企里行之有效的约束，为什么放在国企身上就大打折扣？此番再次重申约束，现行的监管制度与框架能有多大的作为？如果约束并不能真正地建立起来，那么，它就有可能还是一种姿态，一种仅仅是为实现员工持股目的而摆出的姿态。明修了栈道，实为暗度陈仓。毕竟，实施员工持股，是整个国资系统内部每一个环节上的人都希望尽快推进的、皆大欢喜的改革举措。

　　

　　为什么说国企约束只是一种姿态？

　　对于国企管理层来说，“国家干部”的管理方式依然事实存在，而管理层对“国家干部”的身份认知和心理暗示，也从来都没有发生实质性的改变。虽然有目标经营任务，有各种考核指标，心理上的压力不能说完全没有，但是，真到了年终考核或任期评价时，管理层的能上能下问题并不完全取决于财务报表，还是要根据“国家干部”那一套综合性的评价指标体系行事，最多就是在能增能减上做一点表面文章，或者调整一下岗位，鲜有动真格“杀鸡儆猴”的。在这一点上，监管者、董事会、当事人，都心知肚明。除了考核硬指标以外的小节性表现，那就更加缺乏硬性约束了。如见诸于媒体网络的公款消费、铺张浪费、暗箱操作、拉帮结派什么的，只要不捅出大娄子，大可不必当回事儿，与政府官员的生态圈无异。

　　对于普通员工来说，只要不是故意旷工搞破坏什么的，尽管未尽十分力，尽管表现不如意，也不必为饭碗担忧。在国企的文化氛围下，不到万不得已，谁也不愿开口说出“你被解雇了”的话。况且，因为我们对“国企主人翁”的不准确理解，导致企业管理层还要倒过来受制于职工代表大会的评价，因此，硬约束总是难以真正建立起来。

　　

　　真正的市场化约束是什么？

　　为什么一个人受雇于私企或者外企，没听说老板答应给你什么股权激励的，还是会玩命地干活，唯恐自己表现不好？而一旦进入了国企，就变成不给股权就不足以调动积极性了呢？

　　最简单的逻辑是：在市场经济条件下，劳动也是一种商品，必须通过市场交换，才能兑现价值，才能获得你想得到或者说你必须得到的东西。比如低层次的维持生存、中间层次的生活尊严、高层次的成就感。因此，对于绝大多数人来说，对自己的劳动能否得到交换，存在着一种本能的恐惧。这种本能的恐惧，并不属于市场经济社会独有，其实它存在于整个人类进化历史中。只不过在资本主义社会，劳动者因为失去了土地，除了自身的劳动力以外，一无所有，所以这种恐惧表现得更加明显。说得残酷一点，正是这种广泛存在且发自内心的恐惧，导致了资本主义的高速发展。这种恐惧表现在企业管理上，表现在劳动者的主观意识里，是每一个人都是在为自己而劳动。必须努力工作，积极表现，遵纪守法，否则就有可能饭碗不保。正是因为这种恐惧的事实存在，市场化约束的外在表现形式——处罚、减薪、辞退——反而表现得不够充分了。

　　

　　一个必须突破的重大理论认识

　　上面所说的这种恐惧，将伴随人类至永远吗？

　　马克思的科学社会主义学说，提出了共产主义运动的终极目标，就是要实现人的“全面而自由的发展”。这正是对每一个人因为必须依赖物质、依赖他人而产生恐惧的这种不全面、不自由的彻底否定。而这一伟大目标的实现，必须以全社会共同占有生产资料为前提，还必须建立在生产力高度发展和劳动者觉悟空前提高的基础上。依据马克思主义学说而发展起来的包括中国在内的世界社会主义运动，都曾做出过超越生产力发展水平、超越劳动者觉悟水平而盲目追求的社会主义高级阶段的制度安排（某些时候甚至要跑步进入共产主义），导致社会主义运动发生重大挫折，陷入低潮。新时期的中国共产党人，及时地发现了问题，并做出中国处于并将长期处于社会主义初级阶段的重大历史判断，因而提出发展中国特色社会主义市场经济的重大理论。

　　回到主题——只要我们承认现在搞的是市场经济，不可逾越，就必须遵循市场经济的基本规律来重构所有的市场主体关系，这其中当然包括企业与劳动者的关系。国企与国企员工的关系，就是市场经济条件下的雇佣与被雇佣的关系。国企作为雇佣的资方，代表的是包括国企内外所有人即全民的所有者权益。这种权益，在市场经济体制下，体现出一般的私人性。因此，国企首先就是一个企业也必须像一个企业，而不是一个政府机关、群众组织和慈善机构。国企员工受雇于国企，只是一种劳动合同关系。这种关系决定了国企员工并没有单独成为这家国企“主人翁”的资格和权力。必须打破原有的理论认识和管理思维，让国企员工，无论是管理层还是普通员工，都必须像受雇于非公有制企业的所有劳动者一样，对自己的饭碗（绝不是铁饭碗）心存恐惧。

　　这种符合市场经济法则的恐惧，是对国企员工最强有力的约束。这一约束得以建立，再谈激励，不管是员工持股还是管理层股权激励，既顺理成章，也将事半功倍。

　　（本文部分观点以《明确国企与员工的雇佣关系》为题发表在2014年4月28日《企业观察报》）