八、经济性裁员的条件放宽，但企业裁员时需要承担社会责任。
《劳动法》规定用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》在此基础上又增加了两类用人单位可以进行经济性裁员的情形：一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这充分考虑到了我国经济发展的实际情况，有利于用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要。
《劳动合同法》在放宽用人单位经济性裁员条件的同时，对用人单位进行经济性裁员也提出了更高的要求，即企业在裁员时也需要承担社会义务。具体体现在以下两个优先：一是裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是裁员后用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
九、劳动者可以解除劳动合同的情形扩大。
《劳动法》规定的劳动者可以解除劳动合同的情形有两大类，一是提前通知解除，二是随时通知解除。《劳动合同法》在充分考量各种的因素的基础上，规定了劳动者可以解除劳动合同的情形有三大类：
1、提前通知解除
《劳动法》规定的劳动者提前通知解除的情形是指劳动者提前30天通知用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》在重申这一规定的基础上还规定了在试用期内，劳动者可以提前3天通知用人单位解除劳动合同。而在《劳动法》中，劳动者在试用期内属于可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形。
2、随时通知解除
为了更好地维护劳动者合法权益，同时督促用人单位遵守有关法律法规，《劳动合同法》进一步完善了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位以欺诈、胁迫或乘人之危手段订立劳动合同致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
3、无需通知立即解除
为保护劳动者的生命、健康权益，《劳动合同法》规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
十、经济补偿金限高，促进社会公平。
《劳动合同法》在解除、终止劳动合同经济补偿金问题上与先前法律规定的最大不同，是将劳动者分为一般劳动者和高收入劳动者，两者经济补偿金的计算方法各不同。一般劳动者，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的劳动者。高收入劳动者，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的劳动者。对于一般劳动者的经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。对于高收入劳动者的经济补偿金，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过12年。即法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。《劳动合同法》对于高收入劳动者的经济补偿金作出限制，一方面可以避免过于加重用人单位的劳动用工成本，另一方面也可以调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。
十一、同工同酬成薪水约定不明的补救措施，讨薪有了绿色通道。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬；第三，地区、行业、部门间的同工同酬；第四，企业内部的同工同酬。这里所说的同工同酬是指企业内部的同工同酬，这是同工同酬中最重要的内容，即劳动者在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
针对劳务派遣中被派遣劳动者与用工单位员工同工不同酬现象比较严重，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制，最后一道补救措施就是运用同工同酬的原则确定劳动者的报酬。如法律规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动合同对劳动报酬标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道，即用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一新举措，无疑方便了劳动者追讨薪水，为劳动者讨薪开辟了绿色通道。
十二、非标准用工不再游离法律之外。
近年来，随着社会经济的发展，非标准用工方式也迅速成长起来，如劳务派遣、非全日制用工等。《劳动合同法》也分专门章节对非标准用工作出了相应的规定，将非标准用工纳入了法律的调整范围，改变了这些用工方式无法可以的状态。
劳务派遣遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式，它将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、要派企业、受派员工三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人” ，这种招聘和用人相分离的用工模式，在国际上十分流行。从国际范围来看，劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。劳务派遣在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。但是，由于法律的缺失，劳务派遣在发展中也暴露出一些问题，如经营不规范的问题、劳动不稳定性、雇主责任不明确、侵犯劳动者利益现象严重以及劳动者维权难等等。可以说是，成也劳务派遣，败也劳务派遣。《劳动合同法》在规定劳务派遣企业资质以及劳务派遣企业与用工单位各自对劳动者负有相应义务的同时，还规定了劳动者权益受到损害的，劳务派遣企业和用工单位应承担连带赔偿责任。这一新规定，其实就是在解决劳务派遣中被派遣劳动者权益受损害时，把拆分的两个用人企业再重新“捆绑”在一起，视为同一个主体来处理，有利于劳动者权益的维护。
以小时工为主要形式的非全日制就业在我国许多地方呈现迅速发展的趋势。特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,用人单位使用的小时工越来越多。由于现行的劳动保障法律法规体系是以传统的全日制就业形式为调整对象的，国家和大多数地方都没有制定有关非全日制就业的法律法规，以致劳动者在非全日制就业方面无法可依。这种状况不仅影响非全日制就业的健康发展,而且也使非全日制就业人员的权益得不到法律保护。2002年9月中共中央和国务院召开的全国再就业工作会议上,中央领导强调要大力发展非全日制等灵活多样的就业形式。在会后下发的《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中，明确提出了“对下岗失业人员以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的，要适应其特点，抓紧制定劳动关系形式、工资支付方式和社会保险等方面的配套办法，保障他们的合法权益。” 2003年，劳动和社会保障部又颁布了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发［2003］12号)。这次劳动合同立法也将这一用工形式以法律的形式加以固定，在规范非全日制用功的基础上，重点是保护非全日制的灵活用工，如劳动合同可以是口头的，终止用工的不需要支付经济补偿金等。
作者简介：石先广，著名劳动法专家、培训师、律师，中国政法大学法律硕士，中国法律巅峰网（www.lawtop.com.cn）法务总监，上海市社会科学院劳动关系研究中心特邀研究员、讲师，上海市法学会会员，上海市法治研究会会员，《人力资源管理》等杂志特邀撰稿人，致力于民商事法律问题研究。
近期出版的其他劳动法系列作品：《劳动法律问题与HR、法务人员操作指南》、《劳动合同法深度释解与企业应对》《劳动合同法 您逐鹿职场的利剑》、《维护您的劳动权益 律师带您深度解读劳动合同法》、《劳动关系管理案例教程》（合编）。
已出版的婚姻家庭系列作品：《婚姻纠纷维权必备》、《收养、监护、抚养、赡养纠纷维权必备》、《继承纠纷维权必备》。