管理实践中，企业采取的激励措施如合理合法，会在管理中反响良好，成为调整劳资关系的润滑油，并有效提升企业市场业绩；反之有的却成为企业的枷锁，不但带来管理上的困难，还被员工告上法庭，成为企业败诉的祸根。可谓成也萧何败也萧何！一旦涉讼，不但使企业的外界形象受到不良影响，也给企业的内部管理带来诸多隐患。尤其是劳动争议，极易在员工中形成“多米诺骨”效应，一个员工起诉往往造成更多员工对企业的规章制度产生怀疑，进而对企业以后实行的制度都疑虑重重，不利于企业管理。很多企业并不是怕打劳动争议官司，而是怕输，因为一旦败诉，给企业管理上带来的负面效应可能是管理者难以控制和预见的。因此如何规范企业的规章制度已成为我们这些企业管理者应该十分关注的问题之一。
而如何建立合理合法有效的企业规章制度呢？首先从法律的角度来说必须具备以下有效要件：一、制定主体符合法律、法规或企业章程规定；二、规章制度的内容合法，企业规章制度确定的劳动标准不得低于劳动基准法规定的标准，也不得违反、规避法律、法规的强制性规定；三、制定流程合法，法律法规或企业章程规定的程序必须执行。四、向员工公示，并充分听取员工意见，只有向员工公示通过并通过员工自主参与合理的制度才能对员工生效，也才自然而然对员工有良好的约束力，并能激发员工的斗志。具备全部有效要件的企业规章制度才能够作为企业管理的依据，也才能作为仲裁和法院处理劳动争议的依据。
其次从管理的角度来看，合理的规章通常是有效的，合理的首先是符合企业发展的战略目标的，并且是从管理角度出发符合人性接受限度的，也就是令大多数员工满意的（我们知道在人力资源管理中一个很重要的工程就是员工满意度管理，只有满意的员工才会带来满意的客户，只有满意度高的员工才会有高效和谐的企业文化和工作成果。），合理的规章还必须是体现公平和效率的，奖优罚劣，优胜劣汰是自然规律也是市场经济下的必然趋势。合理的制度体现劳动的价值和智慧的价值，体现创新的价值，体现积极向上的价值，并不能象某些带有国营企业气息的民营企业一样，奖金和激励政策其实是很小心地规划死的，你努力也是那么多，不努力还是不会太少！缺乏刺激效应，象杯温开水，虽然貌似公平，实则缺乏竞争力。公平有余而效率不足！同时还应充分考虑行业的平均发展水平和地区水平！制订了有效的规章制度还要认真规范地执行，切忌使规章制度成为一纸空文。
在年终奖金的发放中有些企业的做法确有欠妥之处，常见的有：一，规章制度本身制订不够规范或与法律、法规相抵触，对于这种情况，企业要从规范规章制度入手，保证其符合前述有效要件。二，未严格执行规章制度规定的程序，这种情况只需谨守操作规程，严格按制度办事即可。除这两者外，导致企业败诉的最典型的情况是：一、企业原本不设年终奖的，为鼓励员工努力工作，以规章制度的形式将原先劳动合同中约定的工资标准降低，部分工资成为浮动的年终奖金或将劳动合同中约定的固定奖金作为考核奖、浮动年终奖等，使员工原来固定的收入变得不固定。二、企业原来有年终奖制度，新制度改变了原制度，并且对原制度下签订的劳动合同所约定的工资、奖金支付办法都不再执行，一律执行新制度。这些新规章制度的执行如对员工不利的，往往成为引发劳动争议的导火线。
在司法实践中企业的后两种做法也常得不到仲裁或法院的支持，败诉屡见不鲜。其原因主要在于：在调整劳动关系的效力上法律最高，其次是行政法规，违反此二者的合同或规章制度无效，接下来是集体合同，最后是劳动合同，企业规章制度一般可作为劳动合同的附件。也就是劳动合同约定的劳动标准不得低于集体合同或企业规章制度，否则以集体合同或企业规章制度为准；集体合同或企业规章制度确定的劳动标准又不得低于法律、法规规定，否则以法律、法规规定为准。集体合同和企业规章制度的作用是对企业和该企业全体员工的劳动关系进行调整，任何一个员工享受的权利均不得低于该集体标准；而劳动合同的作用是直接调整个别劳动关系，是企业与该签约员工双方合意的体现，直接约束该员工和企业，也是确定双方劳动权利、义务的依据。尤其在有特殊劳动条件、劳动报酬、福利待遇等情况下其个别调整作用更为显著。
当企业的规章制度与员工的劳动合同约定的报酬内容相抵触时，仲裁机关和法院按照对员工有利的标准确定员工应得的报酬。如果企业的规章制度实际上使员工报酬增加的，因为企业制度适用于全体劳动者，效力高于劳动合同。劳动合同约定低于规章制度规定时，不执行合同的约定，而按企业规章制度来确定员工报酬，因此使员工得到了较高的报酬。
相反新规章制度使员工报酬低于劳动合同约定的，由于劳动合同直接约束企业与该员工双方，原规章制度可作为劳动合同的附件，企业仍有义务完全履行对该员工按约支付报酬的义务。企业规章制度或新规定降低员工报酬的，实际是企业以单方规定的形式变更了双方劳动合同中关于工资的约定。劳动报酬条款是劳动合同的重要内容之一，变更劳动报酬数额或报酬支付方式都属于对合同内容的重大变更。变更合同需经合同双方协商一致，原则上未经协商任何一方单方变更合同的行为均无效，不发生变更的法律效力。因此在这种情况下，企业仍应当按照双方劳动合同的约定履行其工资或固定奖金的支付义务。企业以规章制度的形式将单方意志强加于员工，实质是利用自己对员工的管理权侵犯了员工的合法权益，不仅造成员工对企业规章制度产生抵触情绪，更可能因单方变更合同内容无效而导致败诉。
可见，在市场经济体制下，企业虽自主权越来越大，但要用好规章制度这把双刃剑也绝非易事。要使发放年终奖的措施既维护自身的合法权益又能鼓舞员工士气，具备待遇竞争力（只有有竞争力的待遇水平才会引来有竞争力的核心团队，企业也才会因此而发展得更好，当今世界人力资本是企业最大的资本），就不但要保证其合法有效、切实可行，也要严格执行规章制度、尊重员工的合法权益。企业成长了员工才能成长，但企业成长了也一定要让员工分享企业成长的成果，这样的企业才会走得更远！