一个科学合理的薪酬系统在设计时应遵循以下原则：
一、一致原则
一致原则是指薪酬结构与组织层次、岗位设计之间形成的对等、协调关系。具体而言，在岗位薪酬结构设计中，需要观察与岗位价值相一致的原则；在技能薪酬结构的设计中，需要贯彻与员工能力价值相一致的原则。因为公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：
①与外部其他类似医院（或类似岗位）相比较所产生的感受。
②员工对本医院薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受。
③将个人薪酬与医院其他类似岗位（或类似工作量）的薪酬相比较所产生的感受。
④对医院薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。
⑤对最终获得薪酬多少的感受。
薪酬系统是否公平，员工是通过什么样的方式感受出来的呢?公平理论可以有效地解释这一过程。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性；当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如降低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对医院的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。
二、竞争原则
在薪酬管理中，市场工资的变化主要影响医院的薪酬水平，进而影响医院薪酬结构的变化。传统的薪酬结构主要体现内部一致性，但随着医院间人才争夺的激烈，外部竞争性原则日益成为薪酬结构设计所遵循的主要原则之一。
医院想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果医院制定的薪资水平太低，那么必然在与其他医院的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本医院的优秀人才也会流失。
那么，什么样的薪酬系统才具有竞争力呢?除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活而多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。
三、激励原则
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工（或团队）有效发挥自身能力和责任的机制、一个能让医院业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力越多回报越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工。也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决医院的激励问题。
四、经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提供较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
当三个原则同时作用于医院的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时医院管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑医院承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源。当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致医院薪酬的浪费。
五、合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的。合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和医院一系列管理制度基础之上的合法。
如果医院的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、医院管理制度不相符合，则医院应该迅速地进行改进以具有合法性。
一、一致原则
一致原则是指薪酬结构与组织层次、岗位设计之间形成的对等、协调关系。具体而言，在岗位薪酬结构设计中，需要观察与岗位价值相一致的原则；在技能薪酬结构的设计中，需要贯彻与员工能力价值相一致的原则。因为公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：
①与外部其他类似医院（或类似岗位）相比较所产生的感受。
②员工对本医院薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受。
③将个人薪酬与医院其他类似岗位（或类似工作量）的薪酬相比较所产生的感受。
④对医院薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。
⑤对最终获得薪酬多少的感受。
薪酬系统是否公平，员工是通过什么样的方式感受出来的呢?公平理论可以有效地解释这一过程。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性；当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如降低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对医院的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。
二、竞争原则
在薪酬管理中，市场工资的变化主要影响医院的薪酬水平，进而影响医院薪酬结构的变化。传统的薪酬结构主要体现内部一致性，但随着医院间人才争夺的激烈，外部竞争性原则日益成为薪酬结构设计所遵循的主要原则之一。
医院想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果医院制定的薪资水平太低，那么必然在与其他医院的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本医院的优秀人才也会流失。
那么，什么样的薪酬系统才具有竞争力呢?除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活而多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。
三、激励原则
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工（或团队）有效发挥自身能力和责任的机制、一个能让医院业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力越多回报越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工。也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决医院的激励问题。
四、经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提供较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
当三个原则同时作用于医院的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时医院管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑医院承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源。当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致医院薪酬的浪费。
五、合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的。合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和医院一系列管理制度基础之上的合法。
如果医院的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、医院管理制度不相符合，则医院应该迅速地进行改进以具有合法性。