薪酬制度是医院薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现医院人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合医院的薪酬战略，医院可以充分利用薪酬这一激励杠杆，调动员工的积极性。医院的薪酬制度必须有针对性，这需要与医院所处的发展阶段、医院的战略、医院组织结构及医院文化相匹配，并对其起到支持作用。
面对竞争激烈的医疗市场，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此，唯有在薪酬设计上以岗位绩效与个人技能等激励性要素为基础，建立工资总额随医院效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，才能发挥薪酬应有的策略性功能，从而促进医院管理体制的变革。
薪酬制度对于医院来说是把“双刃刀”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当会造成人才流失，特别是关键人才的流失，甚至会造成医院生存的危机。医院价值创造应遵循帕累托“二八法则”，即在一个医院中20％的人创造了80%的价值，这些人对医院核心竞争力有直接的影响。因此，在薪酬改革中，一定要弄清对医院来说哪些人属于这20％，并在分配中向他们倾斜，充分考虑管理要素、技术要素、责任要素。这就要求医院在设计薪酬时要考虑医院自身的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证本医院的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住医院发展所需的人才。
迄今为止，国内还没有发现医院薪酬设计方面的专业书。2005年我编著了《现代医院人力资源管理实务》；2006年编著了《现代医院绩效管理实务》；2007年，我向医院管理界的朋友们奉献点什么呢？按照我们推荐的现代医院“S－O－4P”管理模式，一种责任感、一种工作连续性的思路，促使我在繁忙的咨询工作之余，用了半年时间编著了《现代医院岗位评价及薪酬设计》。如果真的如我所料，这本书能给读者一些启发，我也聊以自慰了。
面对竞争激烈的医疗市场，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此，唯有在薪酬设计上以岗位绩效与个人技能等激励性要素为基础，建立工资总额随医院效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，才能发挥薪酬应有的策略性功能，从而促进医院管理体制的变革。
薪酬制度对于医院来说是把“双刃刀”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当会造成人才流失，特别是关键人才的流失，甚至会造成医院生存的危机。医院价值创造应遵循帕累托“二八法则”，即在一个医院中20％的人创造了80%的价值，这些人对医院核心竞争力有直接的影响。因此，在薪酬改革中，一定要弄清对医院来说哪些人属于这20％，并在分配中向他们倾斜，充分考虑管理要素、技术要素、责任要素。这就要求医院在设计薪酬时要考虑医院自身的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证本医院的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住医院发展所需的人才。
迄今为止，国内还没有发现医院薪酬设计方面的专业书。2005年我编著了《现代医院人力资源管理实务》；2006年编著了《现代医院绩效管理实务》；2007年，我向医院管理界的朋友们奉献点什么呢？按照我们推荐的现代医院“S－O－4P”管理模式，一种责任感、一种工作连续性的思路，促使我在繁忙的咨询工作之余，用了半年时间编著了《现代医院岗位评价及薪酬设计》。如果真的如我所料，这本书能给读者一些启发，我也聊以自慰了。