Anqi看“猎头纠纷案”

2007年的金秋九月，我刚刚涉足猎头行业，正值“力氏官司案”闹得风声水响。这起官司的背后到底隐藏了哪些不为人知的客观事实，我们没办法究其根本。但从事件本身来说，它的确让我重新审视个人素质、职业道德及公司管理等多方面的关系。

Anqi以为，一个职业人士首先应该拥有良好的个人修养和职业道德，然后才是职业技术和将要体现的价值。若无前提，亦因你没有约束而放任而为，会让自己背上沉重的包袱，而职业生涯也带上枷锁，至于企业也会受到影响。

纵观整个事件，我为力氏不值，为万宝盛华不值，亦为Z某不值。力氏虽然赢了，并且是借诸法律武器维护了公正的市场竞争环境、保护了合法权益，但是心里留下的创伤——Z的“合理”跳槽，Z的“无情无义”，公司资源的流失，凝聚力的缺失，职场品牌的影响是不能单纯用物质来弥补的。坐拥世界500强猎头的“万宝盛华”虽然获取了当地的猎手资源，但也不禁使人产生疑问：猎亦有道乎？所谓的背景调查呢？所谓的入职劳动关系审核呢？利益的产生一直以来绝对不是一个人的独角戏。为什么Z当时拒绝合同的经济补偿呢？Z某真的能“擦亮职场品牌”吗？其是否能走完猎头生涯？毕竟我们绝大多数人是不可以像离开微软投奔Google的李开复博士那样，为自己的职场品牌打上一场漂亮的个人危机保卫战。但之前也有听说过关于Z的很多正面评价：很勤奋、很刻苦、有很多工作成果。所以，我们不能用唯一的衡量标准去评价某个人或某件事物。环境、修养、文化、诱惑、欲望、利益都会引起人无限的遐想与思考。相信事件并未落定在每个职场人士中。

职业人到底应该靠什么来“擦亮职场品牌”？ 是信誉，是修养，是做人做事的原则，是创造价值的真本事。真正人才的职业转换绝不单单只对利益层面的考虑，而更会关注的是工作的快乐与成就感。

有道德有能力的人才是每个企业都中意的，可是该如何去发现他们，如何去培育他们的忠诚度，如何去设计合理约束机制？这些都是每个企业应该深刻思考的问题，而不论企业有多大。只要有人才资源的地方，就有猎头的存在。不是说人才因猎头而流失，而是猎头应运人才市场而生。这也或许体现了人从来就没有绝对的忠诚，同时人才的流失在某种程度上也不一定是坏事情。如何完善公司机制，建立留住人才的方案是永远值得探讨的话题。我想“力氏”一定深深反省了。

“劳动合同”和“保密协议”在猎头公司里同样有着重要作用。如果你素质高、誉度高，它就会是你的朋友，保护你的合法权益。如果你不遵守规则，它会在关键时刻提醒你，甚至约束你，直到你厌烦了，说不定还会跟你对薄公堂。所以签合同是基于双方的一种尊重，一种信任，一种约定。在“人在职场，跳者无罪”的今天，才市流动中似乎潜藏着一个心照不宣的微妙———带着“商业机密”砝码跳槽的人，似乎更加胜券在握：“我有核心技术！我有优质客户！我有同行机密！”，但这也是一把双刃剑。昨天的足迹有可能成为明天的覆辙。所以，人才真的要做转换时也一定是慎重而理性的，客观的状况是不是真的让你非跳不可？你是不是遵守了应该应份的约定。

我们DOWELL对每一位新入职的同事讲：DOWELL期待员工与公司长期发展，但是总会有些原因不能，也能理解，但只要在DOWELL工作一天，就要用心做好每一天，快乐每一天。当时我在心里也对自己这样说：工作要对得起自己，对得起公司，对得起良心。DOWELL不仅仅重视合同形式，更看重的是每个同事心里真实的想法。相信，我会在DOWELL开明尊重及信任的土壤里茁壮成长。

 群体——企业——社会，都是由个人组成的，他们依赖个人的成长，个人的价值由他们来体现，相辅相成。每个人都需要借用一个好的平台来发挥自己的才能与价值，但同时也应该清楚的知道自己的位置在哪里！我坚信我们的诚信加努力会创造好的工作结果，必定会收获美好的职业生涯！