改变“网招”模式 关注个人价值


记者：目前业界对于招聘类网站的盈利模式和能力有所争论。像智联等一些大型网站甚至出现了亏损、业绩下滑等状况。您认为造成这种状况的原因是什么？这个行业比较理想的盈利模式是什么？

于清教：一个非常重要的原因是这些以中小企业客户为经营主体的招聘类网站正在遭遇来自行业的寒流——大批中小企业进入困境，另一个原因就是同质化的产品或服务已逐渐跟不上客户需求的变化，而且加上行业竞争激烈程度的加剧，经营成本在上升，行业平均利润率在下降，这些使得一些网站客户大量流失，经营现金流出现断流，甚至亏损。

一个行业很难说什么才是理想的商业模式，适合自己的才是最好的。马云当年就是为了让所有的生意交易更简单做了阿里巴巴，取得了今天的巨大成功。招聘类网站的商业模式也不是一成不变的，当这个行业的新鲜劲趋淡的时候，也是模式发生转移或变化的时候。但我个人还是看好以软件支持+HR专业提供商的模式，因为这个门槛不是一般网页设计和人海战术所能做到的，其技术创新优势明显，基于互联网的产品或服务主要还是在技术创新。

初殿松：互联网行业如果十年模式一成不变，就注定了有问题。

缺乏创新是造成这种情况的主要原因。互联网类HR服务是个靠创新才能使自己秀出于传统HR服务的行业，而且这种成功的创新往往其领导者均来自于一个可能完全不同的行业，比如做生意的马云来自于教师行业，做门户的张朝阳来自于物理研究，做游戏的史玉柱来自于保健快消品行业。正因为之前他们没有现在所从事行业的经验，使得他们不会受传统的经验束缚而得以大胆创新。纵观中国乃至全球的互联网产业，大多成功者都是如此。互联网HR服务行业的前三大却很不幸的均出身于或脱胎于传统的HR行业，其前身大多是极为传统的HR报纸广告、猎头或培训等，过多传统HR行业经验、操作手法和既得利益造成了他们十年来基本没有任何创新，产生了罕见的中国HR互联网界“十年如一日”的现象。

而这种不创新，以及资本对于不创新的畸形包装及畸形容忍（比如十年“越亏越有钱”的智联现象），便导致了太多的企业老二跟错路，资本老二不敢跟的行业问题。

HR互联网服务行业关乎任何个人及企业的人力资源价值，一个人别的可以不关心，但个人的价值却肯定人人关心，行业本身润含着巨大的商业价值，同时也注定了这种服务是一种深度服务，而这种价值要被真正的挖掘出来，必须靠提供真正地关乎人们价值最大化实现、保值、增值、增值之后再次实现的服务内容才能完成，而不是仅仅提供简单的广告发布。

记者：企业客户对招聘网站也开始提出越来越高的要求，网站在有效服务企业方面是否还有欠缺？

于清教：应该说客户需求的变化和客户满意度等是影响这个行业的一个硬指标，仅仅发发简历、做做猎头等中介赚钱就太容易了，而太容易或者说太暴利的行业不会长久。未来的HR互联网服务应该是企业和个人的“理才伴侣”，人才不仅仅在于招聘到，关键在于如何使用如何为他们提供持续的价值服务，对企业客户也是如此，今年他招聘人可能找你，明年就不一定找你，因为你提供的服务不是在升值而是在贬值甚至损值。而围绕“理才”所开展的价值服务才是HR互联网服务商应引起高度重视的。

初殿松：企业HR服务有多个方面，招聘只是其中一个方面。而招聘方面企业真正的问题是中、高、特类人才难招，目前的HR网站没有一个在真正为用户提供如此问题的解决服务，大多提供的只是简单层次的广告发布服务，解决的只是企业普通人才的招聘服务。而当面对只解决普通人才的招聘服务时，其实可以肯本不用诞生互联网招聘服务行业，因为传统的报纸招聘、现场招聘均已能较好地提供如此服务。更为荒诞的是，行业的老大们在试图左手建设网络招聘“新世界”的同时，右手却同时在建设着一个报纸招聘的“旧世界”，一个人自己的左手忙着打右手，还对用户谎称这就是真正有效的双手帮助用户的方式，不知道这就是典型的两面派，还是典型的神经病或自虐狂？

记者：招聘网站的发展态势受到宏观经济、行业、投资者、客户等各方面因素的影响。您认为目前的有利因素是什么？要面对的最大挑战或困难是什么？

于清教：几百万家企业在网招，90%的求职者上网找工作而不是去人才市场，2007年国内招聘业近10个亿的市场产值，这个才出现不到10年的黄金产业还有巨大的潜力可为。有数据分析，到2011年中国招聘市场将达20亿的规模，年平均复合增长率将达到35%。任何一个行业的发展不是孤立的，而是相互依存、共同发展的。招聘市场受宏观经济、行业、客户等因素影响很大，如经济下滑、通货膨胀、成本上升、企业不景气，招聘市场就容易“感冒”。

最有利的因素主要的是这个行业的巨大潜力，而且与互联网技术同步发展，创新与可持续优势明显。最大的挑战除了刚才说的行业竞争外，更大的来自于企业自身产品、服务的创新，以及对客户需求变化的把握。

初殿松：按照艾瑞的行业数据，网络招聘行业目前只是十几个亿的小市场，小行业。但其实这和统计方法及统计范畴有关系，现有的以三大为主体的网络招聘不应当作为互联网HR服务行业研究的主体，因为其本身已经非常局限。即便单就招聘而言，全国主要的市场份额还是被原来脱胎于政府的传统报纸招聘或现场招聘，以及本地化的网络招聘企业所占据。除此之外，招聘费用，通常只能占据一个企业年度HR费用的5%，另外的95%HR预算，才应该是HR互联网服务行业关注的主题。所以说，但就所谓“网络招聘”来说，这么小的盘子，即便受到什么影响，也因为其可以迂回的腹地足够大，稍稍做一些业务的广度拓展和深度挖掘便可以消化不利的因素影响。

行业目前最需要的是平实地面对客户，提供能够解决企业中高特级人才招聘及深度HR服务等问题，以及个人HR价值管理的服务，而不是急于求成，浮躁地仅仅面对资本、面对资本市场、面对企业自己的欲求，却就是不面对用户。我们应该看到，除了有人较为庆幸地在互联网HR服务的幼稚期借助“网络”概念将一个传统报纸招聘运作到了资本市场之外，其他即便是聪明的资本者坐镇指挥（中国互联网领域不多见的资本者投身入经营领域的案例），也都因为只关注资本、关注自己而没有关注用户，造就了欲速不达的“越亏越有理”现象，这样的聪明，不但误了自己，还已经深深误了这个行业，这个关乎所有中国人价值的行业。

记者：对于这个行业的未来发展，您有什么提议或解决问题的对策？

于清教：砸广告不等于创品牌，搞策划也不等于造品牌，面对13亿人、2400万企业的庞大人力资源市场，经过短短几年的竞争，中国招聘市场格局远未定型，而且用户在服务内容的丰富、体验度的完美方面要求日益在提升，要成为13亿人的“理才”专家，成就拥有挚爱品牌的伟大企业，目前招聘类网站还需在产品服务等全方位创新、长期并重复占领顾客大脑和心智上做深做强做专做精文章。一个伟大的企业一定是基于伟大的产品或服务以及负责任、健康、持续的品牌形象，任何急功近利、哗众取宠，都将是对品牌巨大的伤害。这个行业也不能例外。

初殿松：最好的对策就是创新，首先是面对客户需求方面的产品创新，其次是自身营销体系创新，而不是面对媒体广告投入的创新。

回归到这个行业应该有的这个创新本源上，思考提供怎样的服务类产品，需解决如下的问题：

1，企业中高特级人才招聘难，包括人才质量、到位时间、费用、方便性；

2，人才资信管理及在职人才价值保值及增值管理；

3，普通人才找工作难，主要解决匹配性，速度，方便性；

4，中高特级人才的价值管理；

5，社会整体人力资源价值管理。

今天的招聘领域，三大网站，大都成为了各大门户、媒体们的“座上宾”，因为其巨额的广告投入。这一有趣现象似乎重显了2000年左右的“网络辉煌”，但那时那些用美元点燃的烟花，大多都是在短暂的绚烂后淡然消失。今日与此相反的，我们却看到富得冒油的巨人、阿里们却一方面对媒体捂住了口袋过冬，另一方面却大方地向用户服务，向产品提升，向渠道建设伸出了手。

记者：现在一些中小型专业类或区域类招聘网站也开始崛起，而且经营状况还不错。在未来的竞争格局中，他们会与像智联这样的大型网站形成对垒吗？其优劣势是什么？

于清教：我前面说了，这个行业不是靠广告取胜的，而是靠产品和服务的竞争力。中国网络化招聘市场的市场格局还没有定型，很难讲谁是老大。凶猛的外资如爱尔兰最大的网络招聘集团Saongroup.com等更大的动作还在后面，包括软银的孙正义、IDG的熊晓鸽，包括微软、GOOGLE，他们一旦介入，本土性的HR互联网商们才会开始惊恐起来。资本、技术、市场、客户这些强大的资源或优势才是真正令我们胆战心惊的。

初殿松：HR服务领域是地域性很强的一类服务，10年内也不会出现中国的所有2级以上城市只有2-3个全国品牌的情况。更何况，今天的中国也没有自身很强的“秦王”出现。强首先表现在对用户关注文化的上兵上，其次是独特产品和营销体系的，再次是资本；没有上兵，是永远没有一统的势力的。行业演进正在加剧，新的主角，新的角斗，已经在进行。

（于清教，多家著名企业集团营销传播策略顾问、独立董事，多家媒体顾问/专家组成员；初殿松，著名IT专家，英网技术股份有限公司董事长）

来源：财智领袖杂志