人才需求计划质量目标实施状况报告

（2008-1-1至2008-12-31）

2008年是建厂投产后的扩张性招聘期，全年净增人员55人，员工总数由370人增至425人，人员总数接近饱和。

2008年人员变更的一大特点是新招人员和离职人员都比较多，员工流动性较大。除去3名日方人员的轮换外，实际新招90人，离职35人，净增55人，全年员工离职率为7.61%，新员工比率（新员工指进厂不足1年的员工）为18.82%，员工增长率为14.86%。各项数据表现正常，显示出公司快速成长过程中的活力及问题。人员流动的月度变化请看表1：

表1：新增人员和离职人员变更一览表：

1月    2月     3月    4月    5月    6月    7月    8月     9月    10月   11月   12月

从人员构成来看，副科级以上增加15人，普通管理人员增加2人（审计员和保安各1人），食堂减少2人，营业员减少4人，技术员（包括研发部、技术部和生产技术部）增加5人，采购员增加3人，质量人员增加3人，测试工增加6人，生产管理员增加2人，仓库增加4人，生产工人增加33人。在大量增加员工的同时，基本完成了对管理人员数量的控制。但生产工期的紧张导致了车间人员需求旺盛，自第二季度开始，生产人员的工作时间安排也陆续开始了“两班倒”工作制，部分设备是“三班倒”工作制，工作班次的增加意味着需要补充更多的人员，又因为本阶段的人才离职率较高，所以人才需求非常紧张。

表4：2008年招聘岗位明细

 从招聘计划来看，2008年批准招聘人数为94人，实招人员90人，人才需求质量目标完成率为95.7%。未满足的主要是配管焊接和装配人员，装配人员在借调人员的帮助下已不再紧迫，4名技校学生加入了焊接实习工作中，但对于紧张的生产任务来说，短期内的帮助不大，09年仍需要继续网罗符合公司严格要求的焊接人才。由于并非所有新增人员都完全按照程序计划进行，所以招聘明细中的数据与实际增加人员有细微出入。

人才需求目标的实现并非意味着人力资源管理的完美，2008年人员变更中值得重视的是离职率和新员工比率问题。

7.61%的离职率对于多数企业来说并不算高，上海外商投资企业协会对国内156家外资企业的离职率做了调查，结果显示2004年-2005年外企员工的平均流失率为16.5%。《2007中国企业员工离职率调查报告》也显示，员工离职率正呈逐年上升的趋势，2007年离职率最高的是传统制造业（与高科技产业相对）中的操作人员，比例高达31.5%。作为中外合资的传统机械制造企业，我公司合理的离职率范围应该在5%—10%之间。18.82%的新员工比率是和离职率相关的，新招人员约有1/5是弥补离职人员的空缺，2/5是由于业务增量，2/5是新招学生储备人才。人员流动过低的企业会丧失吸收新鲜理想和人才的活力；而离职率过高则不仅会导致离职成本、重置成本、培训成本、时间成本的增加，甚至会导致企业整体经营停滞。

具体分析我公司的离职状况，在离职的35人当中，有10人是进厂三个月内离职的，原因主要是不能适应工作或无法办理签订劳动合同手续，他们的离职对于公司的生产经营不会造成损失，但说明在人员需求急迫性的情况下招聘准确性很难保证。其他离职人员中，技术员4人，生产工人10人，营业员4人，食堂2人，质量2人，翻译2人，采购员1人，对于这些人的离职原因各不相同，除3人因工作表现差或违纪被公司辞退外，有的是希望在离家更近的地方生活工作，有的是对现状不满希望考研或者转行，有3名老员工希望回博泵工作。当然员工的辞职不排除对待遇不满，同时不少人私下里也流露出对其领导的不满。比如管理措词的过于尖刻，工作安排的混乱，对员工缺乏关怀和理解，不能客观公平地对待下属，领导的这些行为都会严重打击下属的主动性和进取心，动摇了员工想继续留在公司的初衷。

领导职能部门不能只是向人力资源部要人，更要通过加强管理和关怀来留人。留不住人与待遇有关，但更多的时候在于工作不如意。虽然各部门都希望通过激励、督促提高生产效率，但人性化的管理必不可少。特别是一线生产工人，他们工作强度大，休息时间少，工作对生活的挤压较重，很容易产生疲倦，换工作、换环境成为他们的无奈选择。

人员流动也是结构性人员调整的过程。一线工人的大幅增加，技术、质量、测试和外协指导人员的小幅增长，管理、营业和后勤人员的稳中有减，使得公司的人员结构进一步优化。在2009年度需要着重加强的是对于新员工的培养，使之尽快成长为可胜任工作的人才。另外人力资源部也应当与各部门共同采取措施预防3—5月份的人员离职高峰的出现。

                                2008年12月31日