1．人才向上过滤

人才向上过滤是以个人的学历、职称或职位为过滤主体，主要指人才个体通过接受再教育、在职培训或通过“干中学”不断积累经验资本，使得自身的知识、能力、素质不断提高，当综合累积达到一定程度时，人才即会对原有状态进行过滤，取得更高的学历、职称；另一方面组织通过对人才的培养，提升有潜力和优

秀人才的职位。在此种状态下，人才知识、能力的折旧为负。随着个人知识储量、能力、素质的不断提升，原有的组织（地区）条件将有可能限制其才能的充分发挥，组织（地区）将成为过滤主体，人才将流出组织（地区）。进一步，由于社会整体结构的变化、技术的进步、人才择业取向的偏好性，某个行业内的组织（地区）就可能会被逐渐过滤，当对组织（地区）的过滤达到一定层次，行业被过滤的倾向就会出现，行业就可能被慢慢淘汰，这和社会发展的历程是相吻合的。从引发人才资源向上过滤的主导因素方面进行考虑，人才资源的向上过滤可以分为人才载体主导性向上过滤和人才自我主导性向上过滤。

人才载体主导性向上过滤  当人才的素质、能力、技术等方面的提升符合人才载体的发展需求时，人才载体会发挥主导作用，对人才实施向上过滤。载体主导性的向上过滤主要表现为载体对人才职位进行提升，赋予其更多的权力和责任；同时也表现为组织向人才支付更多的培训投资，为适合组织发展需求的有潜力人才提供更多的培训机会。

人才载体主导性的向上过滤对载体综合竞争力的提升有积极的作用。通过营建良好的组织文化，组织可以在内部形成拉动人才资源自我提升的氛围；同时为人才资源提供良好的培训机会和广阔的自我发展空间，可以将载体主导性的向上过滤形成一种动态引导机制。从而组织可以充分开发内部的人才资源，并通过赋予人才较高的自我成就感来增加人才工作的热情和对组织的忠诚度。要成为成功的组织，必然需要对人才资源充分发挥载体主导的作用，进行人才资源向上过滤的实践。

人才自我主导性向上过滤  当人才对未来广义收入的预期大于现期广义收入时，人才会努力向上过滤，通过自我学习（接受再教育或“干中学”）、争取在职培训等方式努力提高自身的素质、能力、技术水平，并且一部分会达成向上过滤。素质、技能的提升也使人才增加了选择职位、企业甚至行业、地区的能力，并且也有可能在这些方面成功变动。人才对这些方面的选择也是人才的自主性向上过滤。

随着知识经济时代的到来和竞争的日益加剧，人才自我主导性向上过滤的倾向值呈增长的趋势。现有的竞争状态使得人才必须不断学习、提高才能够应对时代所提出的挑战，才能够实现自我的人生价值。一系列关于人力资本的研究表明，人才对自身投入的增长将带来余生收入的增长，而且投入愈早，收入总量增长的幅度越大。从人才平均的生命周期来看，人才自我主导性向上过滤发生的时间明显提前，并且时间段不断拉长。

人才载体主导性向上过滤和人才自我主导性向上过滤并非隔离的关系，而是可以互相促进、影响的。当人才通过自我学习和努力，提高了各方面的能力，就为人才载体对其的过滤准备了条件。反过来，人才载体主导的向上过滤会对人才自身形成向上的引力，尤其是当人才载体给予其良好的培训机会、人才价值得到充分尊重以及人才的自我成就感得到极大满足时，会促使人才投入更多的努力提高自身的各方面的素质（如图4）。人才载体和人才自我主导两方面因素相互影响、渗透、良性运做的结果是形成互相促进、不断提升的正反馈环，有助于组织以及组织中人才的综合提升。