高贤峰一代表性文章中的“主人翁”为何变没了？

精细管理工程创始人刘先明

（2009年5月9日）

2008年8月，我曾经撰写、发布过一篇文章：

一个值得研究的、能否认定为高级抄袭的案例

http://www.wise111.com/blog.php?do-showone-tid-75776.html

http://www.aoiu.org/dispbbs.asp?boardid=12&id=2837

文中写到：

2003年10月份以前，在高贤峰发表的两篇文章里，尽管两篇文章都提到“主人翁”，但是，都仍是从传统的“主人翁”的角度上去提的，没有出现 “岗位主人翁”的字样。

 （1）人本管理应该有自己的体系了

 山东经济学院副教授　高贤峰 2003-3-24

  http://www.ccboss.com/club_show/qyj_visit_show.asp?Enterpriser_Visit_ID=309&Enterpriser_ID=15674

 在这篇“人本管理应该有自己的体系了”文章里，只能看到文中一处出现“主人翁”一词，而且还是笼统地从传统的“主人翁”的角度去说“怎样帮助员工树立主人翁意识”的，没有提出“岗位主人翁”的新概念、新观点。

 此主题相关图片如下：

2009年5月8日，从网上看到中国工程院院士陆道培召开发布会，指认北京大学人民医院血液病研究所所长黄晓军剽窃的新闻，于是，我又浏览“俱乐部会员”上的“人本管理应该有自己的体系了”一文，可是，却看不见原文中“怎样帮助员工树立主人翁意识”这一句话了。

此主题相关图片如下：

如果在高贤峰“人本管理应该有自己的体系了”一文里，开始就没有“怎样帮助员工树立主人翁意识”这一句话，而我后来说有“怎样帮助员工树立主人翁意识”这一句话，那我等于擅自修改了高贤峰的文章，我就会构成侵权的 。

于是，我找到以前下载的文章，看到了原文第四部分中的“怎样帮助员工树立主人翁意识”这一句话了。

接着，我又搜索“人本管理应该有自己的体系了”，从两家网站上也看到高贤峰的原文及“怎样帮助员工树立主人翁意识”这一句话了。

很自然的，这加重了原有的疑问：

高贤峰声称自己提出了“岗位主人翁”，可是，在其“人本管理应该有自己的体系了”这样一篇有代表性的文章里，不但没说出“岗位主人翁”的新概念，反而还是沿袭过去传统意义的“主人翁”的说法，这不符合学术研究的常规。

同时，又新增了一个疑问：

如果没有不符合学术研究的常规的现象，在高贤峰“人本管理应该有自己的体系了”这样一篇有代表性的文章里，“怎样帮助员工树立主人翁意识”这一句话，连同文章的第四部分为何变没了呢？

 参考：
A、中国企业家俱乐部“俱乐部会员”发表的原文：

http://www.ccboss.com/club_show/qyj_visit_show.asp?Enterpriser_Visit_ID=309&Enterpriser_ID=15674

[独家专访] 人本管理应该有自己的体系了

关注时间：2003-3-24

一、人本管理不应该成为“杂货筐”

人本管理的研究近几年取得了很多成果。号称已经实行人本管理的企业也越来越多，连税务系统也打出了“以人为本，以法纳税”的旗帜。可是，综观人本管理的理论与实践，都存在一个现象：人本管理似乎成了一个什么都可以装的“杂货筐”，主要表现在两方面：

第一，理论研究上，大部分研究者把人本管理定位为“以物为本的管理”的对立面。论述的主要思路是：人是企业最重要的要素，要把人当“人”看，实行人性化的管理。在指出一大堆不实行人本管理的严重后果之后，开出的药方无非是尊重人、理解人、满足人的需要等等，有的作者从“儒学爱民”的角度，引用儒家思想论述人本管理，有的作者从西方管理思想演变的角度、从美国与日本管理思想的比较等角度进行论证。当然，我们不能说这些结论是错误的，事实上，他们确实指出了一些问题。但是，就象许多企业家给我谈起这些理论时所说的：看了这些书之后的感觉是，不实行人本管理真的不行，但是究竟人本管理是什么样，并没有人给出一个完整的框架，甚至，没有一个系统的理论。显然，企业家们谈到了问题的实质：人本管理的核心内容究竟是什么？它能解决哪些管理问题？它有没有自己特有的概念和逻辑？它能不能构成一个完整的管理理论？这个理论体系是什么？按照人本管理理论，企业管理体系应该怎样运行？在操作上怎样与目前企业实际相结合？所有这些问题，理论研究者都必须给出一个明确的回答。

第二，在管理实践上，很多企业都号称自己一贯实行人本管理，其实，稍微深入了解就会发现，有些企业是在喊口号，有的企业是采取了一些很好的措施，也取得了一些成效，但是，远远不是系统化的操作，所以经常遇到一个问题：措施刚推出来时，效果很好，可是过不了多久，效果就没了。其实，问题就出在“不是系统化操作”上。靠管理者的灵感、靠先进企业的经验、靠管理咨询者的点子，企业可以推出一些很好的措施，但是，因为没有整个管理理念的转变，没有相互联系、相互支持的各管理子系统的互应，任何个别措施都只能是暂时的。

二、人本管理有自己的理论逻辑

首先，它的逻辑起点是人的行为动力。研究发现，人的行为动力决不仅仅局限于马斯洛论述的五层次需要，实际上，人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，即为了满足自我利益和自我需要而产生的动力；二是超我动力，即为满足超越个人利益之上的他人或组织的利益而产生的动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并协同指向员工与企业的整合目标。而自我动力和超我动力本身的大小，又受到人的心理结构的影响。因此，作为理论的逻辑起点的延伸，必须研究心理结构、心理结构的变化规律、相应的行为方式和管理模式。而作为针对中国人的管理理论，又必须研究中国的传统政治、经济结构、文化背景、社会发展变化等对中国人的心理结构的影响，相应的心理结构及其发展变化、相应的管理模式及其适应性调整……这一切，构成人本管理理论的基础；

其次，它的逻辑线索是：将员工行为管理看成是员工与企业的一对矛盾，员工和企业分别是矛盾的两个方面。“员工”再分成自我动力和超我动力两个要素，“企业”分成管理制度与企业文化两个要素。他们的内在联系是：所有的制度都是用来激发员工的自我动力，所有文化都是用来激发员工的超我动力。将管理制度与企业文化有机结合，构成均衡激发员工自我动力和超我动力的管理体系。

再次，它的逻辑终点是：将管理体系建立在员工价值与企业目标相适应的基础上，实现员工与企业的共同发展。人本管理理论的这个逻辑终点，要求管理制度和文化理念的设计，要处理好管理目的性与管理手段性的关系。一方面，管理体系设计和执行得好，员工的自我动力和超我动力都能得到激发，员工的利己性和利他性动机都能得到满足，个人需要的满足和个人人格的提升就能得到兼顾，这本身就是管理的目的之一；在这同时，员工的行为动力和行为方向都能够有利于企业目标，这又体现了管理的手段性。

三、人本管理有自己的核心理念

人本管理最强调的首先不是管理制度和管理技术，而是管理理念。在人本理念指导下，管理者不再把员工作为管理的对象，而是战友和同盟军。管理者对员工的态度将发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。而影响员工达此目标的主要因素不是员工自身，而是管理者提供的管理环境和对员工的正确了解与恰当使用。为此，他们将致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通、素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的满足。这种情况下，职工的行为将发生根本的改变：职工不再因害怕惩罚而被迫工作，也不再因期望奖励而向管理者展示积极性，蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，将自然地倾泻出来。他们将自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。企业和员工将得到共同的发展。

四、人本管理有自己的核心内容

人本管理的核心内容就是在上述逻辑和理念下，研究如何设计激发自我动力的制度体系、如何设计激发超我动力的文化体系，如何保证使制度体系和文化体系得到贯彻、执行，如何使制度体系与文化体系结合成一个有机的管理体系。这种管理体系在企业如何运用：例如，怎样诊断员工的积极性，怎样对知识员工进行激励，怎样提高领导权威和领导者素质，怎样分析成功企业（比如海尔、GE等）的内在规律，怎样帮助员工树立主人翁意识、进行职业生涯设计等等。这些将构成人本管理的核心内容。

当然，上述理论逻辑、核心理念、核心内容都是作者的一家之言，在后续的文章中，我们将逐步展开理论的论述和应用的讨论。我们希望这些论述和讨论能够抛砖引玉，引发对人本管理更加系统、科学的研究。  

B、中国企业家俱乐部“俱乐部会员”更改以后的文章：

http://www.ccboss.com/club_show/qyj_visit_show.asp?Enterpriser_Visit_ID=309&Enterpriser_ID=15674

[独家专访] 人本管理应该有自己的体系了

关注时间：2003-3-24

一、人本管理不应该成为“杂货筐”

人本管理的研究近几年取得了很多成果。号称已经实行人本管理的企业也越来越多，连税务系统也打出了“以人为本，以法纳税”的旗帜。可是，综观人本管理的理论与实践，都存在一个现象：人本管理似乎成了一个什么都可以装的“杂货筐”，主要表现在两方面：

第一，理论研究上，大部分研究者把人本管理定位为“以物为本的管理”的对立面。论述的主要思路是：人是企业最重要的要素，要把人当“人”看，实行人性化的管理。在指出一大堆不实行人本管理的严重后果之后，开出的药方无非是尊重人、理解人、满足人的需要等等，有的作者从“儒学爱民”的角度，引用儒家思想论述人本管理，有的作者从西方管理思想演变的角度、从美国与日本管理思想的比较等角度进行论证。当然，我们不能说这些结论是错误的，事实上，他们确实指出了一些问题。但是，就象许多企业家给我谈起这些理论时所说的：看了这些书之后的感觉是，不实行人本管理真的不行，但是究竟人本管理是什么样，并没有人给出一个完整的框架，甚至，没有一个系统的理论。显然，企业家们谈到了问题的实质：人本管理的核心内容究竟是什么？它能解决哪些管理问题？它有没有自己特有的概念和逻辑？它能不能构成一个完整的管理理论？这个理论体系是什么？按照人本管理理论，企业管理体系应该怎样运行？在操作上怎样与目前企业实际相结合？所有这些问题，理论研究者都必须给出一个明确的回答。

第二，在管理实践上，很多企业都号称自己一贯实行人本管理，其实，稍微深入了解就会发现，有些企业是在喊口号，有的企业是采取了一些很好的措施，也取得了一些成效，但是，远远不是系统化的操作，所以经常遇到一个问题：措施刚推出来时，效果很好，可是过不了多久，效果就没了。其实，问题就出在“不是系统化操作”上。靠管理者的灵感、靠先进企业的经验、靠管理咨询者的点子，企业可以推出一些很好的措施，但是，因为没有整个管理理念的转变，没有相互联系、相互支持的各管理子系统的互应，任何个别措施都只能是暂时的。

二、人本管理有自己的理论逻辑

首先，它的逻辑起点是人的行为动力。研究发现，人的行为动力决不仅仅局限于马斯洛论述的五层次需要，实际上，人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，即为了满足自我利益和自我需要而产生的动力；二是超我动力，即为满足超越个人利益之上的他人或组织的利益而产生的动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并协同指向员工与企业的整合目标。而自我动力和超我动力本身的大小，又受到人的心理结构的影响。因此，作为理论的逻辑起点的延伸，必须研究心理结构、心理结构的变化规律、相应的行为方式和管理模式。而作为针对中国人的管理理论，又必须研究中国的传统政治、经济结构、文化背景、社会发展变化等对中国人的心理结构的影响，相应的心理结构及其发展变化、相应的管理模式及其适应性调整……这一切，构成人本管理理论的基础；

其次，它的逻辑线索是：将员工行为管理看成是员工与企业的一对矛盾，员工和企业分别是矛盾的两个方面。“员工”再分成自我动力和超我动力两个要素，“企业”分成管理制度与企业文化两个要素。他们的内在联系是：所有的制度都是用来激发员工的自我动力，所有文化都是用来激发员工的超我动力。将管理制度与企业文化有机结合，构成均衡激发员工自我动力和超我动力的管理体系。

再次，它的逻辑终点是：将管理体系建立在员工价值与企业目标相适应的基础上，实现员工与企业的共同发展。人本管理理论的这个逻辑终点，要求管理制度和文化理念的设计，要处理好管理目的性与管理手段性的关系。一方面，管理体系设计和执行得好，员工的自我动力和超我动力都能得到激发，员工的利己性和利他性动机都能得到满足，个人需要的满足和个人人格的提升就能得到兼顾，这本身就是管理的目的之一；在这同时，员工的行为动力和行为方向都能够有利于企业目标，这又体现了管理的手段性。

三、人本管理有自己的核心理念

人本管理最强调的首先不是管理制度和管理技术，而是管理理念。在人本理念指导下，管理者不再把员工作为管理的对象，而是战友和同盟军。管理者对员工的态度将发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。而影响员工达此目标的主要因素不是员工自身，而是管理者提供的管理环境和对员工的正确了解与恰当使用。为此，他们将致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通、素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的满足。这种情况下，职工的行为将发生根本的改变：职工不再因害怕惩罚而被迫工作，也不再因期望奖励而向管理者展示积极性，蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，  

 C、点亮网转载：

http://www.dianliang.com/manage/qiye/200510/manage_20271.html

高贤峰:人本管理应该有自己的体系了

更新时间：2005-10-18 17:44:18

一、人本管理不应该成爲“杂货筐”（略）

二、人本管理有自己的理论逻辑（略）

三、人本管理有自己的核心理念（略）

四、人本管理有自己的核心内容

人本管理的核心内容就是在上述逻辑和理念下，研究如何设计激发自我动力的制度体系、如何设计激发超我动力的文化体系，如何保证使制度体系和文化体系得到贯彻、执行，如何使制度体系与文化体系结合成一个有机的管理体系。这种管理体系在企业如何运用：例如，怎样诊断员工的积极性，怎样对知识员工进行激励，怎样提高领导权威和领导者素质，怎样分析成功企业（比如海尔、GE等）的内在规律，怎样帮助员工树立主人翁意识、进行职业生涯设计等等。这些将构成人本管理的核心内容。

当然，上述理论逻辑、核心理念、核心内容都是作者的一家之言，在後续的文章中，我们将逐步展开理论的论述和应用的讨论。我们希望这些论述和讨论能够抛砖引玉，引发对人本管理更加系统、科学的研究。

此主题相关图片如下：

D、智丰物流转载：

http://www.dlzhifeng.com/info/wzShow.asp?ID=1006885

高贤峰:人本管理应该有自己的体系了

作者：admin　发表时间：2006-4-9 3:50:51

一、人本管理不应该成爲“杂货筐”（略）

二、人本管理有自己的理论逻辑（略）

三、人本管理有自己的核心理念（略）

四、人本管理有自己的核心内容

人本管理的核心内容就是在上述逻辑和理念下，研究如何设计激发自我动力的制度体系、如何设计激发超我动力的文化体系，如何保证使制度体系和文化体系得到贯彻、执行，如何使制度体系与文化体系结合成一个有机的管理体系。这种管理体系在企业如何运用：例如，怎样诊断员工的积极性，怎样对知识员工进行激励，怎样提高领导权威和领导者素质，怎样分析成功企业（比如海尔、GE等）的内在规律，怎样帮助员工树立主人翁意识、进行职业生涯设计等等。这些将构成人本管理的核心内容。

当然，上述理论逻辑、核心理念、核心内容都是作者的一家之言，在後续的文章中，我们将逐步展开理论的论述和应用的讨论。我们希望这些论述和讨论能够抛砖引玉，引发对人本管理更加系统、科学的研究。文章来源：<经理人世界>

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