英国《金融时报》专栏作家迈克尔•斯卡平克(Michael Skapinker）

十几天前，在英国工业联盟(CBI)的宴会上，海伦•亚历山大(Helen Alexander)还没有发表讲话，就获得了观众自发的两轮掌声，这表达了观众对这家雇主组织拥有首位女主席的兴奋之情。

预计将于本周当选的亚历山大呼吁加强董事会多元化，认为这可以让“群体思维”(groupthink)寿终正寝，这种思维是造成最近这场金融灾难的部分原因。她向英国《金融时报》表示：“很明显，多元化的团队不会形成群体思维。人们会从不同的角度考虑问题，企业必须将这些考虑在内。”

考虑到白人男性占据优势的商界精英造成的混乱局面，改革公司董事会的想法看上去很诱人。曾任《经济学人》(The Economist)首席执行官的亚历山大并非唯一有这种想法的人。伦敦金融城(City)负责人麦纳斯勋爵(Lord Myners)向下议院财政部委员会表示，有太多董事“读的是同一份报纸、上的是同一所大学和中学、有着同样的偏见”。

是否有证据证明，多元化的团体会做出更佳决策？根据马里兰大学(University of Maryland)法学教授利萨•费尔法克斯(Lisa Fairfax)的一篇精彩文章，答案是肯定的。

在这篇发表于《威斯康星法律评论》(Wisconsin Law Review)的文章中，费尔法克斯教授援引了一项研究为证。该研究显示，由于背景迥异，异质群体做出的决定质量更高。她写道：“如果群体成员都采用同样的视角，就会限制他们所拥有信息和所考虑问题的范围。”

然而，在董事会中将多元化思维付诸实践则是另外一个问题。费尔法克斯教授的文章是关于种族多元化的，但同样的原则适用于让更多女性进入董事会。

问题之一在于，为了让董事会更为多元化而聘用的那些董事经常身兼数职。同一个人往往受聘于多个董事会。2002年的一份美国研究显示，有5名标准普尔500指数(S&P 500)成分股企业的董事供职于6家董事会或更多。其中4名为非洲裔美国人。

另一个问题是女董事和少数族裔董事的教育和阶级背景通常与白人男性相同。

这些问题都有解决方法。如果公司在任命女董事或少数族裔董事方面做出更多努力，那么候选人范围将扩大，也就不需要同一个人供职于所有董事会了。把目光投向企业之外，努力物色具备政府、教育、医疗和工会工作经验的人，这将增强董事会的社会多样性。

真正的问题更为严重：要与那些与你坐在同一张桌子周围的人达成一致，你将面临巨大压力。几年前，我曾是一家公司医疗和安全委员会的工会代表。在每次会议上，我都会提出委员会中其他人不想听到的抱怨：粗糙的救火演习、摇摇欲坠的档案柜。我试图忽视那些不耐烦的小动作和不加掩饰的愤怒。我只是在做我的工作。但其他成员之间亲密的同志情谊看上去非常诱人。

我们中的大多数都能感受到归属感的必要性。那些起初属于局外人的董事会成员这种感觉可能更为强烈。长期唱反调是令人痛苦的。

反对一家公司的发展方向已经足够困难了。如果整个行业也朝着同样的方向发展，加以反对就会难上加难。不是只有董事会才会形成群体思维；它也可能出现在整个行业中。银行业就是一个例子。

任何一位投行首席执行官，如果听从了董事对复杂金融工具会带来麻烦的警告，自己就会陷入麻烦。卡斯商学院(Cass Business School)研究员彼得•哈恩(Peter Hahn)向英国下议院财政部委员会表示：“如果这些银行中的某一家在2005年决定保守一些，控制其金融活动，那么它非常有可能在2006年以未能利用那些机会为由换掉其首席执行官和董事会成员。”

甚至连最有经验的外部董事也发现，很难了解一家公司的真实情况。他们依靠执行董事获取信息。提出正确的问题只是这个工作的一部分；重要的是知道什么时候你得到的答案是不合格的。

这些都不是反对扩大公司董事范围的理由。应该这么做的理由有很多，其中之一是，任何一家机构若要保持公共合理性和可接受性，其领导层必须与它所代表的社会类似。这适用于警局、司法机关或立法机构，同样也适用于企业。

但对于来自不同背景的董事能起到的作用，我们不应报太大期望。单凭他们，是无法阻止企业做出错误决策的。指望他们做到这一点既不现实，也不公平。

译者/梁艳裳