从今后十年的重任着眼
　　对后备人选的考察程度，我们应该从企业今后十年的发展着眼。这是企业领导人所要重视的问题。
　　杰克•韦尔奇在他的自传中说到：“我希望选择足够年轻的候选者，在未来至少10年的时间里来做这份工作。虽然一个CEO 马上就可以产生一定的影响，但我总觉得人们应该承受自己的决定，特别是自己的错误。我肯定有过类似的情况。一个在职时间比较短的领导者有可能试图做出一些疯狂的举动，好在公司中留下他自己的印记。我看到过很多类似的例子。在我当公司董事长的这一段时间里，有些公司就已经换了五六个不同的CEO，我不希望这种事情在GE发生。”
　　所以，在他还有7年的在职时间时，他就开始这项准备。他希望接班人能够在未来5 年、10年甚至20年的时间里，引领GE走向一个新台阶。所以我们要保障企业长期的可持续发展，做百年名企，就需要从长远的目标来考虑后备人选。
　　选择最强有力的一把手
　　软弱的人会把权力丢失，所以选择一把手一定是强有力的。一把手不够强有力，最终还是会被拉下马。如果选择了很软弱的人，那这个权力必然是保不住的。秦国再强大，可是胡亥不够强有力，最后权力保不住了，国家也不存在了。
　　防范竞争对组织的损坏
　　没有公平竞争的时候，后备人选之间的相互竞争必然会对组织形成损坏，比如说相互攻击、贪图利益、不正当竞争等，所以要防范类似的竞争对组织形成破坏。从汉朝到清朝，都出现王子之间因争权夺位而发生的攻击杀戮，“玄武门之变”就是这样。为什么历代的帝王继位者都在比较早的时候就确立了？因为长时间的考验会让争权夺利成为最主要的目标，而最有可能的继位者候选人便成了所有矛头攻击的对象。
　　让继任者无可争议
　　让继任者无可争议经常是需要继任者作出奉献的，《触龙说赵太后》就是这样。
　　赵太后不愿把自己的儿子送到国外当人质，然后触龙就去劝说，他说：“今媪尊长安君之位，而封之以膏腴之地，多予之重器，而不及今令有功于国，—旦山陵崩，长安君何以自托于赵？”所以一定要送去，趁这个机会让他为国立功。他可以为国家献身做人质，将来他继承王位，别人就无可争议了。
　　消除对未来领导人的威胁
　　在封建社会，一般皇帝在去世之前，都会做动荡的人事变动，该贬则贬，该杀则杀，其目的很明显，就是消除对未来新主子的威胁。比如，汉景帝临终交班，问太子刘彻：“你能镇得住周亚夫吗？”当时汉武帝低下头不吱声，于是汉景帝下定决心，把周亚夫干掉，因为此人太强悍了，对新君构成了威胁。同样，杰克•韦尔奇在交班之前也对几个竞争者都作了妥善的安排，这也是消除对未来领导人的威胁。
　　那么，领导人培养接班人除了需要这九项要诀外，还需要什么？情商等非智力因素。非智力因素是决定一个领导者能否成功领导的关键。在企业经营管理过程中，成功的领导者，智商可以不如人，但非智力因素不能输于人，非智力因素是领导者的高人之处。
　　领导者的非智力因素
　　在现代企业中，领导者取得非常成就，未必是因为他的智商很高，其实在成就面前，智力因素发挥的作用很小，一个人取得非常成就很大程度上取决于他的非智力因素。美国的心理学家曾对800名男性进行30多年的跟踪研究，结果发现，在成就最大与成就最小的人之间，最明显的差异不在于他们的智力水平，而在于他们的非智力因素。这种非智力因素包括意志和品格。