在企业发展过程中，员工的责任感和凝聚力决定企业经营的绩效与盛衰，企业的发展与业绩决定员工的贡献于稳定。在倡导“以人为本”的企业管理理论与实践中，员工对企业发展的作用几乎不存异议。但是，现实中我们看到了年初的“用工荒”和经济危机袭来时企业对待员工的做法，这就不得不让我们的企业管理者思考，如何在企业发展壮大的过程中培育出稳定且高绩效的员工队伍，留住我们的员工？

　　拿什么福利挽留你，我的员工！（世界经理人社区）

　　在此经济动荡时期，好的留用计划应有多个维度，从而增加对员工的吸引力。

　　美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组织(WAW组织)一项世界范围调查显示，全球300多万名普通员工和20多万名经理人员在选择工作场所时，非传统的福利项目(包括灵活的工作安排，职业发展、工作环境、认同及赏识等)已经成为评价的首要标准。

　　三个阵营，选择你的福利态度

　　福利是企业为了保留和激励员工采用的非现金形式报酬，包括保险、实物、医疗、培训、带薪休假等。一般来说，企业对待员工福利的态度大多分为以下三种取向：

　　1.强调现金而弱化福利，仅提供最基本的员工福利；

　　2.对福利持中立态度，认为福利不足以成为员工加入公司或离开公司的原因；

　　3.把福利作为全面薪酬的重要组成部分，希望福利能积极作用于人才的吸引和留用。

　　从公司角度来说，薪酬的目标就在于留用员工。员工对薪酬的满意度决定了其对公司的忠诚，作为除现金收入之外的薪酬主要成分，福利左右着员工的大部分满意度。社会保险、医疗保险、培训进修、内部优惠———这些构成福利的主要内容，同时也把员工的个人利益与企业捆绑在一起。对于长期发展的公司来说，金光闪闪的工资和分红之外，还要有各种各样看不见的东西维系起与员工千丝万缕的共生关系

　　小型初创企业往往除法定福利外，较少顾及员工的补充福利，常以现金、期权或职业发展机会等其他手段作为吸引留用人才的利器。对福利持中立态度的企业，仅满足于提供市场平均水平的福利。而很多领先企业则视补充福利为全面薪酬的重要组成部分，希望借此一臂之力，帮助公司在人才战中赢得漂亮一役。一些历史悠久的大型企业单纯依赖基于现金收入的激励机制，赢得了短期效益，却忽视了长期福利，眼睁睁地看着优秀员工追逐着更好的发展空间跳槽离去。（来源于《世界经理人社区》）