答《中国社会科学报》记者问
一.您认为富士康员工接连自杀的深层次原因是什么？
富士康接连发生员工自杀事件，其导因无外乎内外在两个方面。从内在方面看，为什么这些系列事件都密集型地发生在20左右的青年人身上？这显然与他们个人“身心”和“精神”方面修炼不到位有关，本来已经到了担当责任的成年了，但在我们家庭、学校和社会“应试教育”大环境“熏陶”下长大的80后、90后们，无论所谓“成才”或因种种原因未能“成才”的，结果到了该成人的年龄走向社会担当责任了却大都未能“成人”，一遇到外部“惊涛骇浪”或本算不了什么的小波澜，就不负责任地选择自杀要挟、轻生逃避，结果酿成一系列令人唏嘘不已的悲剧。由此归因，叫我说，深层次的还在于我们从根上就错失了方向、走偏了道路的文化教育体制和模式。
就外在方面来看，最直接的还是富士康这个现代企业竟仍然墨守泰勒主义成规，在管理上悖逆了现代人力资源管理“以人为本”的基本方向和大趋势。根据深度调查报道，富士康很像100年前的福特，虽然与其他同类企业相比，工作和生活条件及各方面福利待遇不差，也是“基本守法”甚至“模范”的企业，但其在管理上的种种做法，总的来看是“非人性化”的，甚至可以说是“不把人当人”的。举其要者至少有五。
其一，富士康以深圳最低工作标准（900元/月）为基本工资，此外全靠不确定的加班来加薪，说起来虽然不违法，但这显然是在钻法律的空隙，不仅没有一点“大企业担当大责任”的风范，甚至可以说其做派显得相当猥琐。富士康劳苦员工做的是世界前沿高科技产品，拿的却是近乎最低的工资待遇，仅就这一点甚至可以说没资格与人家当年的福特相提并论。
其二，24小时两班倒、每班一干12小时的工作制，在生物钟错乱情况下的超长高强度工作，而且，同舍员工错乱倒班导致相互之间都没有见面和说话的机会（据说，公司悬赏1000元奖励能够说全同宿舍工友名字者，结果竟无一人能得奖），这种工作和生活模式无疑会给员工造成极大的身心压力，身体疲惫、精神错乱是必然后果。
其三，富士康是一个订单不稳定的巨型代工企业，数十万人“大规模”集聚在昼夜不停的流水线上作业，订单少时将熟练员工像丢弃不用的东西一样赶出厂门，订单多时临时大规模召集不熟练工人，在数万“工头”散漫粗暴的监督驱赶下日夜赶单生产，这种早已被大多数现代企业摒弃了的原始劳工管理模式，竟然在富士康大行其道，这样造成恶劣的后果难道会是偶然的吗？
其四，实际上富士康也不是完全守法的规矩企业，它凭借企业强势制定违反劳动合同法的霸王条款，在“新干班违约条款”中规定：员工如果要辞职，必须支付给厂方“招募成本和综合培训成本”4000元、违约损失5000元和人事代理费每年1200元；如果员工不能适应原岗位，经过岗位调整，“仍不能较好地适应的”，则厂方有权辞退员工，并且员工也必须支付上述赔偿；员工如不能及时赔偿，厂方将冻结员工方“人事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费用外，另按原赔付收取每年10%的滞纳金”。按照这些违法条款，只有企业强制要求员工的权利，员工没有讨价还价的任何余地，这不是将员工往墙角和绝路上逼吗？
其五，员工像大机器生产体系上的一颗螺丝钉，几年如一日的单调高强度操作性劳动，特别是冷冰冰、半军事化的封闭式管理，对员工没有基本的信任度，进出门电子扫描，动不动搜身检查，让谁活在这样的环境中都不会觉得像人一样“有尊严”，而在心理上很容易充满被歧视、被贬斥的屈辱感。
当然，企业之所以有如此“傲慢”、“冷漠”的管理模式和行为，与中国转型期城市化、工业化和市场化多重矛盾纠葛，以及企业、政府和社会三元错位的大环境不无关系。
二.中国经济转型期，中国的劳动力成本优势正面临挑战，您认为中国经济转型，企业转型面临哪些问题，解决的途径是怎样的？
富士康的辉煌成就，其实关键不是高科技创新的结果，而是由低廉劳工成本获得的竞争优势。
据专家分析，富士康为世界知名品牌代工电子产品，其最大优势是低廉的劳动力成本。例如，为苹果电脑每生产一个销售额300美元的IP H O N E手机，只有4美元(1.33%)属于中国制造的成本，其中一线工人工资只不过20-30 美分而已。
显然，从长期看，这种经营模式是没有前途的，而且随着中国人口规模和结构变动，以及农村剩余劳动力转移和劳动力市场演化，这种低成本的优势迟早会消失的。因此，如何顺应现代企业发展和人力资源管理大趋势，走出传统粗放的劳工式管理老套路，走向“以人为本，战略性激励”的新道路，是中国企业长期可持续发展面临的一大挑战性难题。至少有三个基本点要强调。
首先,企业当局最好戒除“投机取巧”、“打擦边球”的心理，要“真心”守法，积极“主动”承担社会责任，这样，才能真正摆脱此起彼伏的危机局面，从根本上取得政府、社会大众、员工的信任和尊崇，为自己赢得良好宽松的经营环境。
其次，重新审视自己“走火入魔”的企业文化和核心价值观，彻底摆脱“不把人当人”的陈旧而反动的经营理念和套路，将企业长期可持续发展的基点真正放在“以人为本”的价值驱动上。
其三，在全球化市场竞争、知识经济发展的时代大环境中，立足中国多重转型的本土文化环境，将企业竞争战略逐渐由“低成本扩张”优势逐渐移开，因应情势、循序渐进地转向“高素质创新”的可持续发展优势方面来。
三.新生代打工者有着多层次的需求，您认为企业和国家应该针对这一新生代群体在管理和社会保障等方面进行怎样的完善和创新？
像富士康这样的中国制造企业，面对85%以上由新人类、新新人类组成的员工群体，仅在物质福利待遇上打转转，主要凭借相对守法、优越的工作和生活条件，来临时吸引和雇用高度流动的新员工，进行粗暴的军事化管理经营，看来是越来越不合时宜了。
对此，企业管理者特别是HR，一定从这次连续“跳楼门”事件中汲取沉痛教训，针对新生代员工的群体和个人特点，建立一整套新型人力资源战略整合管理系统，以适应和满足其多样化、多层次、个性化需要，真正在企业文化和精神上将员工的“心”整合凝聚在一起。
当然，政府主管部门真正负起“平衡”和“规制”劳资关系的责任，在制度层面切实培育制衡“巨无霸企业”的工会和第三方政治力量，也是不能回避、至关重要且需要迫切行动的战略举措。