美国企业聘用人才的顺序是，先确定组织，然后划分各自的工作范围，最后才开始招聘从事这些工作的人员。经过考核审查，套不进框框的人，一律被拒之门外不予录用。这就像一堵砖墙一样，每个员工都必须像一块规格一样的砖头，恰好嵌进它的预定位置里。而日本企业的用人思路则与之有别。他们首先是录用员工，然后再思考如何排列组合，发挥每个人的特长。新员工怎么用，还很难说。这就需要经营者们对这些“璞玉”进行长时间观察以后，用最佳方法将他们巧妙地组合在一起。并且随着他们的能力变化，随着业务内容的变化，玉石也需要不断进行更换。说实话，这两种用人机制，不能简单的说谁好谁不好。不过，究竟哪一种更适合中国，我看好曾派遣唐使来中国学习的日本。为什么，因为中国没有很好的商科基础，你要一下子培育出象美国那样的经理人不太现实，就是去海外挖人，实际操作也很难。日本好多著名的企业家聘用人才时，根本无视学历与文凭，而是看重你的真实能力。盛田昭夫的《让学历见鬼去吧》一书说，他想把索尼公司所有的人事档案都烧毁，以便在公司里杜绝学历的任何歧视。西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等。他认为，学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明了一个人真有实质性的才干。其用人哲学是：让没有机会接受大学教育的年轻人，可以通过集团自定的鉴定考试，成为西武的一员，在往后的工作中，不断学习及再接受公司的教育训练。最后成为一名真正的“军人”。而松下公司对可以信赖的人，哪怕他们资历很浅，经验不足，也会委以重任，让他在生产实践中得到完善。对此，胡锦涛的不拘一格的用人策略，估计也会倾向日本的方式。