人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资。”④其包含如下基本含义：
(1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
(2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
(3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
(4)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收人的增加，或者其他收益。
从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。
2．人力资本投资的特征
(1)人力资本投资的连续性、动态性
与投资于工程建设相仿，人力资本投资亦必须连续进行。马克思认为：t。如果工程不继续进行，已经在生产上消费掉的生产资料和劳力，就会自白地耗费。即使以后工程恢复了，它在这段间歇时问里也会不断损坏。②人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳动，要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育。‘不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿于人的一生，此即人力资本的长期性。另外，纵观人生，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的动态过程。在这个过程中，人力资源逐步地适应社会化大生产的要求，适应高科技发展的要求，适应各种环境变化的要求，最终带来生产的提高、社会的进步。
(2)人力资本投资主体与客体具有同一性
就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。这是另外一种形式的投资。倘若投
资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出，他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。
(3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益，“谁投资，谁收益”，这是市场经济的规则。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，与人体具有不可剥离性，只有通过对其载体一人进行投资，方可获得。因此，人力资本投资的获益者往往是个体之人，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。
(4)人力资本投资收益形式多样
物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出，生产力水平的提高，以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益，除了表现为上述形式之外，还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。
人力资本投资的成本
人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等，这些投资都有初始支出，希望未来有丰厚的投资报酬。为了强调这些投资与其他类型投资的相似性，经济学一般称之为人力资本投资。人力资本投资形成一种生产资本储备，它像物质资本一样，能够增进产出并获得收入分配权。职业寻找与迁移虽然不会直接增进人力资源的生产能力，但由于通过流动可以提高生产资本的价格(工资)，改善市场资源的配置，从而也会提高人力资本价值。社会总财富是人力资本与非人力资本之和。人力资本是资本化的人力资源，在任何社会中都非常重要。一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。
人力资本投资支出分为三类：
(1)实际支出或直接支出。包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中属于个人支出的部分被称为个人直接支出，属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。
(2)放弃的收人或时间支出。接受教育、婴幼儿护理、寻找工作期间不可能工作，至少不能从事全日制工作，必然会放弃相应的收入，这部分收入的损失也是人力资本投资者的成本支出。由于这部分支出并没有实际的任何投资发生，仅仅是可能的收入损失，所以被称为机会成本。
(3)心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、费神，工作迁移需要离别家人、朋友，这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。
以上这些支出都是为了增强人的知识、技能、生产能力而发生的支出行为，其目的是为了增进个人、企业或社会的人力资本的生产力。凡是涉及为增进人力资本而发生的投资支出统称为人力资本投资的成本支出。
人力资本投资支出(成本)尽管与物质资本有许多不同，但从总体上仍具有许多相似之处。在进行人力资本投资评价时，为了准确地描述人力资本投资行为，还经常用到以下几个与成本相关的概念。
(1)人力资本投资的机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。投资支出一旦发生，你就不能再把这笔钱用于储蓄、购买股票或其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会；同样，用于人力资本投资的时间也是一种机会成本损失。
(2)社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大部分支出由社会承担，而私人只承担部分成本。
(3)边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。边际成本在人力资本投资理论中被广泛使用。
(4)沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。由于人力资本市场的不完全，交易流动性约束更加明显，沉淀成本是经常发生的。
4．人力资本投资的支出结构
(1)主体结构
人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。以国家预算形式支付的一切教育、培训、公共医疗、卫生等支出是政府的直接支出，这部分支出一般反映在国民经济预算账户上，它是政府放弃的税收收入、直接的教育科研支出及转移支付的某些内容；企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；个人支出包括接受教育、专业培训以及为增进人力资本配置效率而发生的流动等方面的支出。显然，人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失。
从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。人力资本投资的外在性特征相当重要。因为任何投资者都是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完全对成本实行补偿。外在性往往会带来以下两方面后果，从而使人力资本市场更加不完善：一是利益激励不足，导致人力资本供给减少；二是有些成本不受投资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。过度需求和供给不足都将使人力资本配置偏离社会最优水平，从而影响到经济效益。为了区别投资成本的这种特性，在进行人力资本投资分析时．通常将其分为两部分来单独考察。由投资主体独自承担的一部分支出，被称为投资的私人成本，相应的是投资的社会成本，投资私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。
(2)形式结构
人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等几类。教育范围很广泛，一般按时间顺序分为婴幼儿教育、九年制义务教育、大学教育等，而在职期间的教育一般算在培训支出内。培训又分为一般性培训支出和专业性培训支出等。这些支出的结构因受益范围、大小不同而具有不同的特点。
(3)时间结构
1)支出的时间顺序。人力资本投资支出不是任意的，在不同年龄段选择什么样的人力资本投资支出，受个体所处的年龄结构的影响，婴幼儿不会选择针对会计管理的培训，也不会选择接受大学教育；同样地，教育规律本身也对时间顺序做出了限制，一般按小学、初中、高中、大学依次支出。物质资本投资是很不稳定的。但从人力资本投资上看，它与人口的统计规律和社会对人力资本投资制度安排有关，因而是相对稳定的、可预测的，这为社会人力资本投资计划和规划提供了可能。
2)人力资本跨代支出。人力资本支出的重要特征是代际支出的不均衡。上一代人总是为下一代人预支投资支出，老年人虽然可以获得下一代的部分养老保障，但不是人力资本投资。在个人获得收入以前的大部分人力资本支出，目前的普遍形式还是由上代承担。
人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。由于人力资本总是具有正的外部效果，投资者并不能完全享受到投资带来的全部收益，其中有很大数量的收益流出投资主体收益范围之外，为不同层次的社会成员所共享。人力资本投资与收益主体不对称、不一致的现象，促使我们在进行人力资本成本收益分析时，往往分开来考察，即考察人力资本的私人收益率和社会收益率。
(一)私人收益与私人收益率
私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。
(二)社会收益与社会收益率
1．社会收益的含义
社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常，外部收益者可以分为以下几类：
(1)近邻效应或地域关联收益。收入再分配过程将会使人力资本投资收益在不同收人者之间发生收入流动。一个穷人和诺贝尔出生在同一城市、同一街道，就读于同一学校，可能会发生无形资产共享：如旅游者增加导致的旅游业收入增加，容易受到社会媒体的关注；良好的示范作用将会使孩子更勤奋等，这些都是因近邻效应而产生的社会收益。
(2)收益的职业关联。生产过程是团体努力的结果，劳动者的人力资本投资对其他人的生产率、经济机会产生正面影响。这种收益的相互关联效应会使人力资本投资产生外溢收益。创新性人才往往关乎一个企业的命运，一损俱损，一荣俱荣。比尔•盖茨引发的产业革命虽然获得了丰厚的私人回报，但他创造的产业就业机会、经济增长率和生产效率的提高使社会收益大大增加，相比之下，私人收益与社会收益的比例是极不相称的。
(3)社会收益。基础性教育、基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面，全社会都分享这方面的收益。全社会收益的典型例子是受教育者的读写能力。
社会收益也可以从时间角度来理解。家庭人力资本投资不仅直接受益于现在，它所形成的人力资本投资偏好会进一步促进人力资本投资；同时，高收入家庭会有更多的资源用于下一代人力资本投资，从而出现了跨时外部性或动态外部性；从社会角度看，也会出现类似的代际收益外溢现象。
2．社会收益率的计算
社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，这里社会收益等于总收益减去私人收益。社会总收益一般也用收入来计算，只是不需扣除税收因素。
影响社会收益率变动的因素有以下三类：①投资成本与收益的大小及其变动关系。②宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。当发生通货膨胀时，名义的社会收益会大于实际收益；失业率上升影响国民收入总体产出；税收水平变动会导致私人收益分配与社会收益分配的比例变化。
人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的，如基础教育的社会收益率大予高等教育和专业培训收益率；基础科研的社会收益率往往大于企业人力资本投资收益率。
(三)人力资本投资收益率变化规律
1．投资和收益之间的替代与互补关系
不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。这两种关系决定了投资的收益状况。
(1)收益替代。如果投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降，我们就称之为是互相替代的。人力资本投资中有多种替代关系，放弃眼前效用进行人力资本投资时，产生了人力资本投资与消费的替代；当投资在物质资本和人力资本之间进行选择时，两者之问也是一种互相替代关系。
人力资本投资替代大多发生在竞争性领域。在劳动力市场上，当有过多的人力资本供给发生时，会强迫人力资本的私人收益率下降，但对企业来说，可能导致利润上升；同样，过多的人力资本是放弃了早期物质资本投资的结果，这使资本市场供给减少，资本变得相对稀缺•资本收益增加。
(2)收益互补。如果一方收益是另一方投资收益上升的结果，则称其为是收益互补的。例如，接受高等教育的人才只有在初等教育投资大量增加时，才会导致收益上升；同样，只有足够的高等教育，才会使初等教育质量提高。这种相互依存的投资现象被称为网络外部性。网络外部性典型的例子是电话系统。当只有一部电话时，无任何用处。当电话数目增加时，消费者通话机会增加，由于规模效应，会导致平均成本下降，消费者消费价格下降，用户规模扩大导致厂商的产品进入和创新，消费者选择范围扩大，收益进一步提高，这进一步导致消费，消费导致进一步投资，网络规模越来越大。人力资本投资存在类似现象。
2．人力资本投资的内生收益率递减规律
随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。人力资本投资并不是越多越好，它应有一个最优的投资与积累规模。早期人们认为，教育投资是收益率递增的，但后来许多现象促成了人们对人力资本投资的重新认识，并通过实证分析，确实发现了人力资本投资有收益率递减的规律。人力资本投资报酬递减，一般有三方面原因：
(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。
(2)边际教育成本的快速增长。以人力资本投资的最典型形式——教育为例，目前世界各国的普遍趋势是：个人承担投资成本的比例随教育年限上升而上升。同时，到一定阶段后，接受教育而放弃的时间的边际生产力也在上升(机会成本)，导致了人力资本投资收益率的下降。
(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。给定预期寿命，读书时问越长，人的工作年限越短，从而受益时问越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降。
3．人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策
1．人力资源开发目标的多元性
(1)人力资源开发目标社会发展需要的多元性。从经济角度看，人力资源开发的目标首先是提高劳动者的劳动技能、综合素质及其技术创新能力，造就各行各业的专业技术人才；从政治角度看，人力资源开发的目标是培养人的参政、议政能力，推进社会政治民主化的进程；从文化角度看，人力资源开发的目标是陶冶人的思想情操，丰富人的感情世界，促进精神文明建设。
(2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性。人的发展是自身潜能不断开发、个性品质不断生成与自我价值不断实现的过程。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。在婴幼儿阶段，人力资源开发的主要目标是增进健康，启迪智慧，陶冶人格，培养优良习惯；在儿童与青少年阶段，人力资源开发的主要目标是全面提高人的基本素质，奠定好做人、做事和进一步接受专业教育的基础；在大学阶段，人力资源开发的主要目标是培养正确的世界观和价值观、高尚的道德品质及勤于学习、善于创造的科学精神，掌握较系统的基础知识、较深厚的专业知识和较广博的科学文化知识，造就各类专业技术人才；在成人阶段，人力资源开发的主要目标是促进那些在职人员不断增长能力、更新知识、提高技术和专业水平。
2。人力资源开发目标的层次性
从开发主体的角度看，人力资源开发的主体有国家、组织和个人等，不同层次的开发主体在开发目标上具有差异性：国家的开发目标是提高全民族的整体素质，造就各级各类人才，优化人力资源的整体结构，提高全社会的人力资源使用效益；组织的开发目标是提高组织成员的业务能力，优化组织内的人力资源配置，提高组织内人力资源的使用效益，以及培养其敬业精神；个人开发的目标体现为自我发现优势潜能，自我实施身心保健，自我提高适应能力，自我实现价值追求。
3．人力资源开发目标的整体性
(1)目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体。从层次目标的联系看，生成型开发是基础，使用型开发是关键，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点。从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。数量上的开发目标在于使人力资源总量与社会经济发展的要求相适应，这是整体性人力资源开发的第一步；素质上的开发是人力资源的深层次开发，只有数量没有高素质的人力资源不可能产生经济效益，反而会成为社会经济发展的沉重负担；配置机制上的开发是人力资源开发要求既有数量又有质量，只有配置合理才能发挥出人力资源的整体效益。
(2)目标实施的整体性。整体性人力资源开发的目标是国家、地区或组织整体发展目标的重要组成部分。实施整体性开发目标，涉及教育部门、劳动人事部门、企事业单位等方面的体制创新、机制转换与政策调整，既要宏观统筹，又要分工落实，充分调动社会各方面的力量，齐心协力实现目标。
1．人力资源开发的总体目标
人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。
(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标
何谓“人的发展”，从生理学焦度看，人的发展包括生理发展与心理发展。生理发展是心理发展的基础，心理发展则进一步影响和促进生理发展。从教育学角度看，人的发展包括全面发展与个性发展。全面发展是指人的体力和智力以及人的活动能力与道德品质的多方面的发展，个性发展是指基于个性差异基础上的个人的兴趣、特长的形成与发展。全面发展与个性发展是相互促进的关系：全面发展是社会进步对人的发展要求的统一性，个性发展是社会发展对人的发展要求的多样性；全面发展是个性发展的前提，个性发展是实现全面发展的途径。
人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求；三是发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。人力资源的开发过程，就是根据社会的要求与个人的条件，为每个人提供获得知识、提高技能的机会。陶冶情操、增进健康、做出成就、实现自我的各种可能和机会的过程，就是不断地使人发现自己的潜能，发挥自己的创造性的过程。
人的发展与社会发展是辩证统一的关系，不可偏废任何一个方面。开发人力资源，应立足于促进人的发展来推动社会的全面进步，其目标取向不仅仅是为了培养单纯的“经济人”或“技术人”，不能以牺牲人的发展为代价，来满足单纯的经济发展或政治稳定的需要。
(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标
人力资源开发是为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动，而使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标。
人力资源之所以有待于开发，是因为现实已经存在着的人力，并不等于社会实际的生产力，它往往以潜在形态存在。人所具有的潜能是巨大的。据有关专家研究，人的大脑皮层至少有l40亿个神经细胞，每个细胞又通过神经纤维与成千上万个其他细胞建立联系，这种联系的组合用天文数字都难以表达。
由此可见，所谓人力资源的开发，就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动者的潜力，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，加强劳动力的组织和管理，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个方面；心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。两者相比，人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。
动机与智力相结合就构成个体或群体的潜能值(PV)，用公式表示为：
PV—ID
式中 PV一潜能值；
I—智力；
D—动机。
开发人力资源，就是对人的内在潜能进行激发与鼓励。因此，必须进行智力开发，提高劳动者的素质；采取针对不同需求动机的激励措施，激发劳动者的生产积极性。
2．人力资源开发的具体目标
(1)国家人力资源开发的目标
国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和社会发展的长期、中期、短期规划。国家人力资源开发的长期目标是：实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。其短期目标是：合理安置企业、事业和行政机构冗员的分流工作，培育城乡统一的劳动力市场，大力发展职业教育和成人教育，提高人力资源的技能，协调收入分配过程中的公平与效率的关系，搞好劳动保护工作等。
(2)劳动人事部门人力资源开发的目标
劳动人事部门的目标是培育和完善劳动力市场和人才市场，转变职能，从直接插手企业的各项人力资源开发活动转变到宏观指导、协调、服务、监督上来，创造一个公平的竞争环境，抓好劳动力就业服务、培训工作。
(3)教育部门人力资源开发的目标
教育部门的目标是提高人力资源的能力及综合素质，使之与劳动力市场、用人单位的需求相适应。
(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标
卫生医疗部门的目标主要是通过提供各种医疗保健服务，增强人力资源体能和健康水平，使员工保持旺盛的精力，以利于其潜能的挖掘和发挥。
人力资源开发是一项宏大的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。其主要的理论基础是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
人力资源的心理开发
人的巨大潜能，首先表现为心理潜能。所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果，指导和影响人力资源开发活动。
作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极性的调动。
激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，即通过引导正确的需要、满足合理的需要来调动人的积极性；二是目标激励，即通过设立合理的组织目标来引导和激励组织成员；三是行为激励，即通过组织活动来调动组织成员的积极性；四是综合激励，即通过激励者和被激励者的双边协同活动来调动组织成员的积极性。
随着科技的迅猛发展和知识经济的到来，知识的更新越来越快。未来科学家们认为，工业生产技术知识的半衰期缩短到l0年，电子和科技知识的半衰期不超过5年，人类知识总量5～7年翻一番。不断地创新成为企业在竞争中维持不败的法宝。人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。
1．人力资源创新能力的基本内涵
(1)对“创新”的理解
人们对创新，，的概念存在着各种不同的理解，为国际社会所广泛接受和应用的御薪概念是西方经济学家熊彼特(schumnpter)在“创新理论”中所提出的：所谓创新，就是‘‘建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。
(2)人力资源创新能力的定义
目前，心理学界对创新能力的定义较为一致的看法是：根据预定目标和 任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。犹如智力有外显和内隐之分，创新能力也有潜在和现实两种形态。潜在的创新能力指创新能力以某种心理、行为能力的静态形式存在，在没有产生创新产品之前，个体的这种创新能力是不能被人们直接觉察到的，只有当个体产生创新产品时，潜在的创新能力就外化为物质形态，被人们所知觉的创新能力就是主体现实的创新能力。潜在的创新能力是每一个正常的人都具备的，但现实的创新能力却要以个体实际产出产品的新颖性、独特性和价值大小为判断标准，真正对经济和社会发展起到促进作用的是个体所具有的现实的创新能力。在这一点上，与熊彼特的创新概念也是极为吻合的，他所说的创新实质上是一个过程，是一个系统工程，既包括新产品、新工艺的开发，也包括将这些开发成果转化为物质生产力在市场上得到实现的全过程。
(3)人力资本与人力资源创新能力的联系
在舒尔茨看来，人力资本是人的知识、技能与体力的总称。通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根据这种异能性，我们可以划分出三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本，指社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力；②专业型人力资本，指接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识、专业技能；③创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。由此可见，人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。对应起来看，潜在的创新能力相当于创新型人力资本的存量——凝聚在人身上的创新型人力资本的结晶，而现实的创新能力则相当于创新型人力资本的价值——即人力资本存量在最理想的运营情况下所能产生的最大收益的现值，因为创新往往是寻求最大价值的活动，是财富的源泉，所以人力资源创新能力也常常是人力资本价值的最优体现。
(4)影响人力资源创新能力的因素
影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：
1)天赋。指个体天生就具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特性以及感观和运动的特征，它是能力发展的自然基础。
2)知识和技能。知识是人类社会历史经验的总结，以思想内容的形式为人所掌握；技能是操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。创新能力的外化，即创新活动的顺利进行必须是以一定的知识和技能为依托，其中知识是创新能力的理论基础，技能是创新能力的实践基础。
3)个人努力。要将人们潜在的创新能力转化为现实的创新能力，需要通过后天不断地学习、训练、实践等过程来完成，而这些又都与个人主观努力状况有密切关系。
4)文化。不同的文化形成不同的思维方式，导致对创新、冒险不同的价值观念。此外，社会一定时期流行的风气以及创新群体的创新氛围都会影响人的创新能力的发挥。
5)经济条件。创新活动与物质生产一样，需要一定的人力、物力和财力，这些条件可以扩展人力资源的创新能力，提高创新的效率。尤其是资金，创新活动不仅在开发阶段需要大量的资金投入，而且在成果转化为实际应用阶段更加需要大量的资金投入，创新过程的任何一个组成部分如果得不到足够关注都将导致整个创新活动的失败。
2．人力资源创新能力开发体系框架
人力资源创新能力开发应从两方面人手：一是做好人力资源创新条件建设，即为人力资源潜在创新能力向现实创新能力的飞跃提供优越的外部条件；二是人力资源创新能力的运营，即从人才的角度出发，研究如何更好地充分开发、激励、配置人力资源的创新能力。
(1)人力资源创新条件建设体系
人力资源创新的条件包括软件和硬件两部分。软件是指人力资源创新的人文支撑系统，涵盖了文化、社会风尚、学术氛围等各方面，它们贯穿于人力资源创新的整个过程，并无形地影响着创新能力建设体系的其他各个环节。
硬件是指支持创新活动的道路、通信、电力等基础设施以及在创新活动中所必需的资金、设备、仪器、实验室等各种条件，其中最重要的便是资金的投入。而资金的投入来源是多方面的，其中国家财政科技投入是一个重要部分。国家财政对创新的干预是国家对整个国民经济发挥宏观调控职能的一部分，是这种职能在科技创新领域的延伸，其投入支持的主要对象是“公有技术”或“一般知识”。此外，创新是一种高风险的事业，对于高投入、高风险的科技创新事业，同时又是高产出、高收益的事业，需要相应的资本运作机制来支撑，其中科技人员凭借资本市场上的风险资本直接创业，通过创业将其所拥有的科技成果转化为现实生产力，已成为促进高科技成果转化越来越重要的方式。