近日，有媒体报道了职场中的 “隐婚族”现象。有企业认为，员工 “隐婚”常常会带来一些突发事件，处理不好就会影响企业的正常运作，因此欲让未婚的应聘者提供民政部门出具的单身证明。这一做法引起舆论对员工是否有权隐瞒婚姻状况的讨论。实际上，这个现象也涉及到了一个重要的法律点：在招聘与劳动合同订立中，劳动者的隐私权与个人信息告知义务如何兼顾？用人单位的知情权与侵权风险如何区分？又该怎样判定信息告知中的 “欺诈”行为？本报记者就此问题日前采访了法律与人力资源管理人士。
《劳动合同法》第8条在列举了用人单位应当如实告知劳动者的各项内容后，仅仅规定 “用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”本报法律事务中心副主任鲁志峰认为，这一法条实际上只是对用人单位知情权与劳动者隐私权的一个比较原则性的规定。 《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；第26条第 （一）款规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动合同无效或部分无效。 “所以，如何界定劳动合同签订环节的用人单位知情权、劳动者告知义务与隐私等，是关系到劳动关系中诚信原则与劳动合同顺利履行的重要问题。”
知情权的边缘在哪里
作为人力资源管理方面的资深人士，中环水务行政人事部副总经理倪楠对这个问题有系统的认识。 “在人力资源管理比较规范的企业中，每个职位都会有一份与之相对应的职位说明书。职位说明书主要由三大部分组成：工作职责、履职权限和任职资格。一般而言，劳动者 ‘与劳动合同直接相关’的信息主要是指与 ‘任职资格’匹配的信息。”倪楠认为，这是用人单位知情权的聚焦 “地带”，它一般包括劳动者的教育培训背景、职业资质、相关工作经验、身心状况、年龄，还有其他一些与劳动者本职工作及其未来职业生涯发展密切相关的个人信息等。
当然，并不是 “个人信息”的所有方面都是用人单位有权了解的。倪楠进一步解释说，劳动者的个人信息主要可以分为基本层面和深度层面两个范畴。关于基本层面应聘者或员工有义务向企业披露，关于深度层面应聘者或员工个人有权作为 “隐私”加以保护。 “比如员工的婚姻状况——已婚/未婚/离异丧偶等信息属于基本层面，而已婚者的感情生活，未婚者的婚姻计划，离异的理由以及丧偶的原因等等均属于个人信息的深度层面；再比如员工个人的家族遗传疾病，企业只需要了解疾病的性质和隐患即可，而对于员工家族成员中为什么曾经出现过这样的疾病等问题，企业无须过问！”
之所以这样区分信息的披露程度，是因为员工的基本信息不仅与企业当前及今后的管理和运营关系密切，也会对员工个人以及公司其他员工的切身利益产生影响。 “举个例子，企业如果对员工的身体状况不甚了解，将其安排在工作量超出身体负荷的工作上或身体根本无法适应的工作环境中，可能会对这位员工的身心健康造成终身损害；如果员工隐瞒生育情况，就会影响到个人生育福利的享受以及公司的其他关照措施，同时让公司面临触犯法律的风险。”倪楠说， “所以，企业要求未婚应聘者提供单身证明是可以理解的。由于目前我国的户籍管理还不是很规范，公民个人信息尚未实现全国联网，户口簿中个人信息更新不及时的情况经常出现。所以企业要求员工开单身证明的做法正是弥补当前这一管理缺陷的必要手段。”
此外，对于一些敏感的“以往不良事迹”或“刑事处罚记录”等，用人单位也有权了解。很多用人单位对非主观恶意行为导致的刑事处罚记录能以一种更加符合实际的态度对待。“比如因个人疏忽造成交通事故或制度疏漏造成财产损失者，虽因后果严重被处以刑事处罚，但并不影响外界对其个人人品和工作能力的肯定。所以劳动者并不需要对个人的所谓‘污点’记录刻意隐瞒。”
告知义务范畴并非一成不变
当然，由于企业性质的不同，在一些特殊的岗位上，劳动者个人信息的 “隐私”范畴也可能会有所不同。
倪楠介绍说，员工的个人兴趣爱好、生活方式、社交活动、私生活等信息一般属于企业不应当过问的 “隐私”，因为它们一般与应聘者是否胜任工作以及职业生涯发展关联度很低。 “但对于某些特殊群体，比如在企业高级管理、财务管理、技术管理等职位任职的部分人员，或者在军工企业、特别研究机构等国家保密单位任职的部分人员，他们上述深度信息的某些部分，企业就需要以某种特殊形式在小范围内予以掌握——因为这事关企业经营管理机密的维护，甚至事关国家利益。”
同样，一些在其他企业中看似普通的劳动者个人信息，在另一些企业那里则是讳莫如深。
联想 （中国）法务部律师张爱萍告诉记者，在许多跨国企业中，劳动者的疾病、婚姻情况通常在合同签订环节都是不会过问的， “因为在这些企业中，西方员工很多，而在西方文化中，询问对方的疾病、婚姻等情况都是很无礼的，这个传统渗透到了企业文化中，所以在劳动关系处理中，对上述信息的过问也成了一种忌讳。”
隐藏在名誉权中的 “隐私”
那么在民法领域中，对隐私的定义是什么呢？
北京市海问律师事务所从事民法领域研究与案件办理的律师高扬告诉记者，在我国成文法律中，没有明确的隐私权保护内容，但在司法实践中，当遇到隐私权问题时，由司法解释以名誉权的名义来保护隐私权。
比如，1988年颁布的 《关于贯彻执行 〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》、1993年 《关于审理名誉权案件若干问题的解答》中均规定：公布、宣扬他人隐私，致使他人名誉受到损害的，应认定侵害他人名誉权。使 “隐私”一词初见于成文法律。
2001年，最高院颁布的 《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》中，隐私权虽没有被作为一种独立人格权，但是该解释隐含侵害隐私权保护的内容。
同时，在 《合同法》、 《侵权责任法》等法律中，都对侵犯包括隐私权在内的名誉权、人格权的法律后果进行了规定。
“虽然对 ‘隐私’的内涵没有通过法律界定下来，但无论是国际民法领域还是国内立法，对此都有一个趋势，就是逐渐限制‘隐私权’的外延。”高扬说。
由此可知，民法没有把隐私权确立为一项独立的人格权，只是借助司法解释并通过保护名誉权的方式进行间接保护。
如何预防欺诈现象
由于法律对 “隐私”保护的模糊性，劳动者必须在信息告知中注意保护隐私和构成欺诈之间的区别。鲁志峰提醒说：“比如，用人单位在向劳动者核实信息时，如果劳动者认为是隐私应该明确拒绝回答；但如果劳动者不拒绝回答，而是告诉了用人单位虚假的信息，那么就可以认定为欺诈，在认定劳动合同无效的责任时，劳动者会面临法律风险。”
对于用人单位来说，行使知情权也必须注重合理合法的程序。倪楠建议，企业在向员工采集个人信息时，一个比较可取的方式就是以书面形式向员工具体说明采集这些信息在管理工作中的意义和必要性，以获取员工的理解和支持。“此外，在管理比较规范的企业中，新入职员工一般都要填写一张《员工登记表》，它是书面披露员工个人相关信息的管理工具，最后一般都会印上这样一句：‘本人郑重承诺：以上所填个人信息完全属实，否则由此而产生的一切后果将完全由本人自行承担！’”如果员工书面披露的信息与客观情况存在很大偏差，且明显属于主观故意所致，那么就可以确定这名员工存在欺诈行为。
而张爱萍也认为，对于 “以往不良事迹”或 “刑事处罚记录”等对劳动者个人来说比较敏感的信息，用人单位一般不会直接询问劳动者。 “但是，这些情况用人单位可以有两种途径了解，一是人事档案，如果有比较大的污点，一般会记录在里面；其二是在招聘流程中通过猎头进行的背景调查，这种调查可以比较好地了解拟招聘对象品行、职业资质的相关情况。”