主动测评（Active Assessment）理论是继传统心理学的信度、效度等评价心理测验量表质量的技术性指标之后，从应用性角度对测验量表或其他测评形式进行评价的理论，是人才素质测评应用研究领域的最新发展趋势，由资深人才测评专家寇家伦提出，并经过多年系统化研究与整理，该理论已经成为指导素质测评工具开发的重要基础理论。

　　传统的心理测验是量表研发者将测验指标进行固化的结构性量表，如卡特尔十六种人格因素测验（简称：16PF测验）就包括16个人格因素的指标。MBTI包括个性的四维八极特征，彼此结合构成16种个性类型。

　　很多心理测验被广泛应用于人事决策，“人职匹配”理论强调，每个岗位需要具备相应素质特征的人才方能胜任，而在人事决策过程中，决策者并不需要了解被试者性格特征的全貌，而是需要了解与岗位需要相对应人格特征，但应聘者只能完成整个测试量表后，才能得到相应的指标数据，这会浪费被试者和决策者大量时间。

　　在人才测评实践中，实施者通过工作分析或胜任力分析得到待测岗位的任职资格或胜任力模型，无论任职资格还是胜任力模型都是由多个指标构成的，而实施者必须通过多个测验进行组合才能对应聘者进行全面测评，也就是说被试者必须进行多项量表测试，才能满足决策者需要。另外任何测验量表或手段都存在一定的局限性，为了保证测试结果的客观性，实施者需要采用两种以上的方法对应聘者的每个素质指标进行验证性测试，并保证测试结果的一致性，这就要求实施者必须对应聘者进行数量众多的测试，否则测评数据的有效性很难保证。综上所述实施者只有通过数量众多的测试才能满足决策者的数据需要，而在寇家伦组织的相关调查中发现，绝大部分组织都不愿意通过众多测验量表对被试者进行测试，而是将某一种测验的测试数据直接作为决策的依据。

　　如果仅仅是测验数量多一些，测试时间长一些，测试实施者从确保测评结果客观性的角度都可以克服，心理测验数量非常庞大，据统计全球以英语发表的测验已达5000余种,政府、企事业单位的人力资源工作者们不知道应该如何从浩如烟海的心理测验中选择适宜采用的测验量表，主动测评理论这是在这一背景下提出的。

　　主动测评理论认为，测试实施者只能在众多心理测验量表进行被动选择，因为那些心理测验只能测试那些量表中已经固化的素质指标，尤其近年来随着管理理论与实践的发展，大量组织开发胜任力模型，很多胜任力模型的指标并没有出现在心理测验的指标目录上，这就为测试实施者带来了诸多不便，且绝大部分实施者并不具备独立开发测试量表的能力和条件，这是管理心理学发展滞后和应用研究不足的结果。

　　主动测评理论提出，在测评量表或软件、系统开发之前，开发者应针对特定被试人群从工作分析或胜任力分析入手，所设定的测评指标一定是对预测或改善特定被试者人群的绩效水平具有显着影响的指标，这要求更多的心理或管理研究机构更多的从决策应用角度开发测验量表，而不是从学术角度的假设。