管理心理学的一些理论间接地对企业员工的职业发展的心理与行为的动因作了很有价值、很有启发意义的解释。
组织行为学理论
组织行为学是一门多门学科的交叉学科。它被认为是在行为科学的研究方面由直观经验法转变为系统法的一次飞跃。组织行为学的出现使管理者们大大地提高了对行为模式的解释和预测能力。我国在这方面的研究比较重视，发展比较快。不少人将“组织行为学”与“管理心理学”视为同一学科，因为二门学科有不少交叉。但他们还有不少内容是有很大差别的，即使研究同一问题，角度却有差异。
组织行为学运用实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为规律，以此预测和控制人的行为，并分析和解释组织中人的行为。如美国心理学家A·H·马斯洛的《人的动机理论》。［13］这方面的重要著作还有梅奥的《工业文明的社会问题》，提出了工人是社会人、企业存在非正式组织、新型的领导能力在于通过提高职工的满足度来激励职工提高劳动生产率三个重要结论。［14］赫茨伯格在《工作与人性》中提出了“激励因素－－保健因素”的理论，后来又在《再论如何激励》则提出了职务丰富化的原则和实际应用。［15］麦克利兰的《渴求成功》提出了成就需求理论，他指出，人的基本需求有成就需要、权力需要和情谊需要。［16］劳勒和波特的《工作绩效对工作满意感的影响》，提出了著名的波特－－劳勒期望机率（激励）模式，认为个人的努力取决于绩效和奖酬的评价和期望。［17］麦格雷戈的《企业中人的方面》提出了著名的“X理论－－Y理论”的观点。［18］威兼·大内的《Z理论》则认为，人性化的工作环境不仅会提高公司的生产力和利润，同时也会提高员工的自尊心，舒坦的情绪可以让每个人有更好的表现等等，这方面研究比较丰富。但这些研究并未直接探讨企业员工的职业发展问题。［19］
组织行为学还有另外一些研究内容－－特别是关于职业变换与职业经历的研究，已开始直接探讨企业员工职业发展过程中的心理行为问题，以及职业变换与职业经历的周期性问题。如：英国S·泰森和T·杰克逊合著的《组织行为学》，E·H·沙恩的《职业的有效管理》等专门研究了职业经历与行为的周期性问题。
例如：泰森和杰克逊根据沙恩（Schein）的思想把人生周期分为9个阶段：
阶段1：成长、幻想和发现－－学生和求职者角色。
阶段2：进入工作阶段－－从求职者角色变成了组织新成员，真正进入了组织。
阶段3：基本训练－－受训者和初学者角色。
阶段4：早期职业经历中的正式成员－－已成为组织的正式成员，并承担了所有的责任（17～30岁）。
阶段5：中期职业经历中的成长－－成为组织的保留成员，许多人已成为技术权威，他们对组织的责任更大（25～35岁）。
阶段6：中期职业经历的危机－－职业经历达到顶峰，人们对他们在实现自己的抱负方面取得的进展进行重新评价，并可能不得不做出一些新的决定，产生新的动机和价值观（35～45岁）。
阶段7：晚期职业经历－－①非领导：被认为对组织有过贡献的，但此时有可能被视为朽木，他们往往成为组织内的协调者；要花一些时间再提高已有的技能－－主要是人际关系技能。②领导：他们是总经理、高级合伙人或企业家角色。个体的能力用于为组织的长远利益服务（40～退休）。
阶段8：衰落和角色收缩阶段－－需学会适应权力和责任逐渐收缩的现实（40岁以后或退休时开始）。
阶段9：退休。［20］
显然，泰森等人也发现人的职业经历是分阶段的，并具有周期性。当然上述划分是有问题的。第一，缺乏科学的依据和事实的根据，经验也多有不足；第二，泰森等描述的是人的职业生涯的一个大的周期，事实上不这么简单，在每一个阶段中，还存在一些发展变化。
泰森等进一步提出：成人生活阶段与工作满意程度及工作成功程度有关。这种假设实际是英国的萨珀和波恩（Super,D·E and Bohn，M·J·）提出来的，后来西特瑞宝姆和克赖茨（Cytryntaum and Crites）在19***用图的形式进行了描述。他们认为大量的证据表明，工作满意度是一条周期曲线。［21］
【来源】S$ 泰森 T$ 杰克逊：《组织行为学》，中信出版社，1997年出版，第151页在职业经历理论上，泰森等人还提出了一些十分有价值的观点：
1、一个假设：人们的价值观和兴趣是随着时间变化的，人们的个性和能力也是动态的。
2、那些个人兴趣与需求一致的个体对职业的满意度较高，并很少想要改变其工作环境，而那些兴趣与需求不一致的人则正好相反。
3、职业经历可被视为自我实现的工具。
4、个体在职业生涯过程，有4类假设模型：
①跳槽型；
②固定型；
③直线上升型；
④螺旋上升型。
5、职业的满意程度、稳定性和实现成就取决于人的个性与环境的匹配程度。［22］
在职业经历和职业变换研究方面，还有几位英美学者的研究成果具有广泛的影响。
泰森他们在谈到职业稳定性时说：职业稳定三个主要方面之一是个体感知的价值观体系和态度，还可以加上动机和需求，同样还有才智和能力。所有这些都以自身感受的形式出现。
他认为：职业经历稳定可以表现在胜任技术或职能工作、管理工作或情绪控制方面。
泰森等人还介绍了其它三种影响职业稳定或职业流动的客观因素：
①工作的安全与稳定性程度。
②工作的创造性程度。
③工作中的自决权和独立性程度。［23］
近年来有许多关于性别问题的论著，涉及了工作的所有方面，但在有关职业经历的领域中，如盖洛斯的研究是有特点意义的，他认为女性的工作稳定性比男性差。［24］
另外，美国的尼科尔森研究了职业转换的问题，他建立了一个职业转换5阶段模型：
①准备阶段－－变化之前，期望和预期过程。
②进入阶段－－接受新职业后的几天或几周内，受到影响和形成看法的过程。
③调整阶段－－接下来是个体与角色互相影响，以减小个体与工作的不匹配度。
④稳定阶段－－个人与角色之间建立联系。
⑤准备阶段－－进入新的循环周期。［25］
他另外提出了 一个职业转换的曲线：（如图1-2）
【来源】S$ 泰森 T$ 杰克逊：《组织行为学》，中信出版社，1997年出版，第174页尼科尔森的“职业转换曲线”，反映了企业员工职业发展中的一个周期过程的运行模式和心理模式。
泰森等人已对职业经历、职业转换中的许多问题所作的卓有成效的研究，将有力支持笔者的观点与基本思想。但他们的研究在有些方面还有待于深化。在职业经历与发展中，他们只是着重关注了“职业转换”，而对“岗位转换”、“职位转换”几乎没有涉及到。然而，在一个人的职业经历中，“岗位转换”、“职位转换”更频繁，在人的职业生涯中同样有重要的意义，尤其对于组织和企业管理来说，“职位转换”与“岗位转换”具有特殊的意义。在一个人一生中或许没有一次职业的转换，或许有好几次转换，但岗位与职业的转换肯定是不可避免，或许是经常发生的。这是有待开拓的第一个方面。第二个方面，虽然他们也探讨了影响职业稳定的一些主、客观因素，但研究得不够系统和深入。事实上，社会制度、文化特征、社会经济状况、年龄、工作性质、个人文化素养、个人的成就意识等许多因素都会影响职业的稳定性。第三方面，有的学者已意识到职业转换具有一种周期规律。但他们的证据尚嫌不足，对周期的循环时间、周期的运动轨迹，以及影响周期的变量要素也尚无考察。第四方面，他们对如何利用企业员工职业生涯中的心理与行为周期规律，来做好人力资源管理，还研究得很不够。www.jfcgf.com