二、幸福管理学兴起的社会大背景：发展综合症—管理综合症
任何企业都是社会的一部分，是社会的缩影。企业管理当中面临的问题，归根到底都是社会的问题。每一个企业，不管它发展到怎样的水平，归根到底都是一定社会历史发展阶段的产物。探讨幸福管理学，不能不探究我们每个人身处其中的社会大背景。
1、“发展综合症”。82131612
这是2006年8月21-24日，我在接受北京人民广播电台著名主持人苏京平先生主持的《您听我说》栏目系列连线访谈所提出的概念。
所谓“发展综合症”，简单地说，可以概括为两点：
首先，从个人看来，就是越来越多的个人有钱不幸福、成功不幸福，其重要的表现是许多人家庭的破产和婚姻情感生活的不幸福。许多人钱有了，情却没了；房子大了，亲人之间的情感却越来越淡薄了。爱的馈乏，导致了无数家庭的分崩离析、名存实亡！
其次，从整个社会来看，是整个社会富而无爱，富而不够和谐。虽然整个社会的财富积累越来越多，但人们彼此之间和谐友爱的关系却受到了前所未有的破坏。人们的精神与情感生活日益空虚。人们的心灵日益孤寂、迷惘。其核心的表现是人们在单位、社区和社会生活当中缺乏情感互动，而是被无处不在的利益交换关系和竞争关系所包围。
放眼周遭，我们不难发现：今天的许多人，不管是身家亿万的大老板，还是为了养家糊口而辛苦打工的小职员；不管是身居高位的官员，还是处于社会最底层的农民工；不管是教授、博导级的高级知识分子，还是不黯世事的中小学生，人们普遍地被挥之不去的疲惫感、紧张感、烦躁感、倦怠感、郁闷感、压抑感、困惑感、不安全感所纠缠。有这八感的纠缠，可想而知，人们的生命品质——幸福感不可能很高！
在2006年我提出“发展综合症”概念时，还一度诚惶诚恐，怕有人认为我把问题说的太重了，有夸大危机和影响社会稳定的嫌疑。然而，时间不知不觉地过去了五年多，许多现象今天不仅依然继续，甚至变得更严重了。2011年9月份，人民网刊登了一则报道：中国正在进入“全民焦虑时代”。报道引述权威调查数字指出，大多数中国人都不同程度地患上了“公民焦虑症”。
2、管理综合症
“发展综合症”在企业的延伸和表现，就是“管理综合症”——这是我在2007年12月20日在中国管理大会作主题演讲时首次提出的概念。
今天，无论是大企业还是小企业，无论是国企还是民企，无论是赫赫有名的中国企业，还是通用、摩托罗拉等世界级巨头，都在不同程度且越来越深地患上了“管理综合症”，其基本症状表现有四：
一是绩效缺失：一方面是新的管理工具、技术、方法、制度越来越多，另一方面是管理当局面对的问题也越来越多，管理的相对成本越来越高，而相对绩效越来越低；
二是两难悖论：一方面是老板和上级普遍地抱怨下属和员工缺乏忠诚度，责任心不够，绩效不够，另一方面是下属和员工普遍地抱怨老板和上级给予的信任不够、授权不够，这是传统管理模式下不可调和的两难困境；
三是人才困境：一方面是老板和企业普遍地抱怨找不到和留不住优秀人才，另一方面是越来越多职场人士抱怨找不到可靠的企业和可靠的老板，以至纷纷患上了“职业多动症”——频繁的跳槽换工作，而且不幸的是，许多人通常是越跳越糟。这表明，以物质和奖金挂帅的“多劳多得”激励模式并不能带来团队稳定性；
四是幸福感低：权威调研表明，92%的职场人士在职场和工作中找不到幸福感（包括价值感、成就感、安全感、归属感）。虽然许多人的工资、职位随着企业的发展壮大而上升，但“职场痛苦指数”很高，职业倦怠现象日益严重，许多人的职业寿命在普遍缩短，干到40岁左右再也不想干了，热情、体力都没有了。缠绕职场人士的这些现象，我姑且称之为“职场综合症”。
面对这一切，我们应该怎么办？出路在哪里？
三、直面“德鲁克命题”，探究卓越管理之根本大道
谈到管理问题，我们就不能不提到一个美国人，他就是被尊为“现代管理之父”、“大师中的大师”的彼得·德鲁克。
作为现代管理学的创始人，彼得·德鲁克曾于20世纪末深刻地指出：“当前社会不是一场技术革命，也不是软件、速度革命，而是一场观念和思维方式的革命”。
那么，这将是一场怎样的观念与思维方式变革？如何进行观念和思维方式变革？
显然，德鲁克大师并没有说清楚。
德鲁克老先生还曾睿智地指出：管理的最高境界是自我管理。可是，怎么让员工自我管理呢？路径在哪里？方法在哪里？他并没有说清楚。
德鲁克老先生并曾有这样的论述：一个懂得很多管理技巧和管理手段，却并不理解管理的根本内涵的人，无法成为一个卓越的管理者，最多只能算是一个管理的技工；反过来，一个理解到管理的本质内涵的人，即使在管理的经验、技巧和工具的掌握上有所欠缺，仍不失为一个有效的管理者，甚至有可能成为卓越的管理者。
可是，管理学的本质内涵到底是什么呢？管理的大根大本在哪里呢？德鲁克先生似乎也没有说清楚。
我姑且将以上三个问题，称之为“德鲁克命题”。
幸福管理学的诞生，就是要帮助管理者站在上下五千年中华传统文化智慧的高度，借鉴并超越西方管理学之成败得失，引导管理者直面并解开“德鲁克命题”。