人力资源管理的二八法则（三）

----找出20%关键少数员工的路径

陈 颖

越来越多的企业老板意识到，一个企业的经营利润、生产效率、甚至企业的未来发展，往往取决于少数关键性员工而不是大多数员工。二八法则无处不在，在企业管理中亦是如此。

既然为企业的发展做出主要贡献的是20%关键少数，那么在企业中找出这20%的关键人物，发现“关键的”人力资本，就成了企业老板的迫切愿望，也是企业人力资源部门按照二八法则进行人力资源开发的主要任务之一。那么我们如何才能准确地找出这“20%关键少数”呢？

一、按照企业组织架构，细分至企业的“最小组织单位”

规模较小的企业，组织结构比较简单，就是“公司—部门—员工”；规模大的企业组织结构就复杂多了，公司下面还有分公司、子公司，部门下面还有小部门；无论多复杂，一直细分到你的企业中“最小的组织”，也就是最小的部门。比如有的公司实行“事业部制”，事业部下面还有市场部、营销部、商务部等，营销部下面还有营销一部、营销二部，然后才是部门员工，那么就以“营销一部”、“营销二部”作为一个单位划分。

二、在企业的“最小组织单位”中运用二八法则，找出这个部门的20%关键少数。

1、准确找出这20%关键少数并不容易，现有的资料和资源只能作为参考和部分依据，不能作为标准，因为这决定于企业现有的管理制度、监督机制、考核手段是否完善和公平。所以笔者认为，在对员工进行评估之前，企业最好首先把企业的管理制度和执行情况做一个全面的检查。

2、根据现有资料和资源对部门每个员工逐一进行审视。

(1)找出平均每月工资最高的20%员工。工资高并不一定就是那20%关键少数，但要找出工资高的原因，是体制原因还是因为业绩。

(2)找出每月考绩分数最高的20%员工。每月工作考评分数高应该是工作不错的员工，但你公司的考评制度是流于形式吗？

(3)找出专业能力最强的20%员工。专业能力是能否做好本职工作的首要因素，但专业能力强的员工往往个性很强，可能不守纪律、可能与主管不和、甚至可能缺乏团队精神。

(4)找出工作态度、精神状态最好的20%员工。

(5)找出团队协作能力（精神）最好的20%员工。

3、把上述五类的20%员工比较一下，看看重合程度有多高？在五类名单中全部出现的名字可能少之又少，金无足赤，人无完人。关键看这个部门的工作性质、价值取向。有的工作强调单兵作战，有的工作强调团队协作，但所有的工作都需要这项工作的专业能力，而考绩是代表工作成果。

三、从上述筛选落榜的人员中找出遗漏的关键少数

企业的管理制度、考核制度可能是不完善的，管理人员在工作中可能是带有某种眼镜的，所以上述筛选方法有点“视而不见”的缺陷，需要企业领导者关注和更正。

到从一开始就落榜的80%中再去寻找一遍吧，一定有惊喜发现。

到从20%中被筛选落榜的员工中再去寻找一遍吧，说不定会有奇迹。

四、通过“寻找20%关键少数员工”的过程，企业逐步建立起“员工评估体系”。

企业建立动态、完善的“员工评估体系”，是企业人力资源管理的重要内容。

1、“员工评估体系”是企业定期对每个员工进行动态评估。

2、“员工评估体系”是对企业每个员工的综合评估，而不仅仅是工作表现。

3、“员工评估体系”是企业掌握员工状态的重要管理工具。

4、“员工评估体系”是员工晋职、加薪的重要参考依据。

“员工评估体系”在理论上的研究经常见诸网络或杂志，国际性大企业一般都有完整的《员工评价体系》，但国内企业尤其是中小企业基本上是空白。

中小企业通过“寻找20%关键少数员工”，逐步建立起企业自己的“员工评估体系”，是个不错的方法和手段。

关于中小企业如何建立“员工评估体系”，将另文叙述。

五、留住并发挥“20%关键少数员工”的作用，创造更大的价值

找出“20%关键少数员工”是为了让他们能够发挥更大的作用，为企业创造更大的价值。因此，

首先必须要想办法留住这“20%关键少数”，避免人才流失。

其次必须要高效地使用这“20%关键少数”，为企业创造更多的效益。

关于如何留住和使用“20%关键少数”，将另文叙述。

六、摆正“80%”与“20%%的关系：没有80%普通多数，就没有20%关键少数

整个公司是一个有机的整体，没有“80%普通多数员工”，就没有“20%关键少数员工”。80%多数员工虽然只创造了公司20%的效益，但同样是不可或缺的，只有这80%多数员工存在，企业才能正常运转。

不可想象的是，假如一个企业一年的利润是100万元，按照二八法则，找出创造80万元利润的“20%关键少数员工”后，把80%的员工都裁掉，那么这个企业还能够保证原来80万元的利润吗？没有了占80%的普通员工，那20%的少数员工变成了企业员工的全部100%，但企业仍然适用神奇的“二八法则”，接下来会发生什么呢？

正确的做法应该是，鼓励及支持80%普通多数员工。鼓励他们为企业创造更多的效益，只有当20%的效益基数越来越大时，那20%少数关键员工创造的80%的效益才会更大；鼓励他们努力工作、努力学习，建立竞争机制、激励机制通过竞争，让他们的一部分人跻身于20%关键少数的行列（当然会有一部分原来20%关键少数行列的人员被淘汰至80%的行列中），带动整个企业的快速发展。

可以想象的是，假如一个企业“80%普通多数员工”为企业创造的利润从20万元增加至200万元时，“20%关键少数员工”为企业创造的利润才会从80万元增加至800万元。

七、所有部门的“20%关键少数员工”之和，就是整个企业的“20%关键少数员工”

“20%关键少数员工”和“80%普通多数员工”是一个动态的整体。

“20%”与“80%”的比例不是一个确切的数字，只是一个趋势和表达方法。

“20%关键少数员工”和“80%普通多数员工”两者之间可以相互转化，“20%关键少数员工”工作不努力，可以很快沦为“80%普通多数员工”；反之，“80%普通多数员工”通过努力，提升了自己的能力，端正了自己的态度，也很有可能成为“20%关键少数员工”。我们要激励员工成为20%关键少数——这是人力资源的根本，也是企业的制胜法宝。

（原创文章，引用注明出处）