记者：近日，上海普华永道会计师事务所一名入职仅半年的员工由于过度劳累引发急性脑膜炎，最终不治身亡。现在，虽然有关方面对是否“过劳死”暂无定论，但小潘的骤然病逝唤起人们对白领工作强度和健康状况的关切与反思。您听到“过劳死”的第一反应是什么？

李宝元：从渊源上来看，“过劳死”曾经是日本人的“专利”，对于国人来说，“过劳死”如果有的话，那也是底层民众的事情，对于高端白领职业人群来说似乎是“新鲜事”。但是，近年来，由于转型期错综复杂的社会经济矛盾累积叠加，白领职业人群“过劳死”的事件时有发生。对此，从人道主义精神、人本主义情感、人性化管理大趋势上来看，无论如何都是恶的、悲剧性和反进步的。但是，如果从理性的、统计学意义上来判断，我认为白领“过劳死”是偶发性的个案，不是具有普遍性的社会现象，不必过度渲染乃至大惊小怪。

记者：您认为“过劳死”现象出现的原因是什么？

    李宝元：现实中，如果真有所谓“过劳死”个案的发生，原因和情况可能相当复杂，需要基于认真理性的科学研究来判断，不宜基于情感情绪做简单判断。关于“过劳死”问题，我没有做过专门研究，你提到的上海普华永道会计师事务所小潘死亡事件，我也不了解相关细节。因此，只能在“可能原因”的意义上做主观性的粗略推断，大致罗列如下几点：（1）转型期的特殊社会经济环境，可能确实给当代青年人带来他们父辈们不曾有或无法理解的压力和挑战；（2）一些用人单位可能确实没有人性化管理概念，将新入职者“当牛马”来压榨驱使；（3）当代应试教育体制下，新生代在成长过程中缺乏应有的身体素质拓展训练，福里生福里长，突然一下子走到社会上，面对本来很正常的工作和生活环境就感到不可承受，以至于“压力过大”身心交瘁而死。

记者：您会不会也会经常感到疲惫？

    李宝元：我是一个很愚钝的工作狂。几十年如一日干一样（教书的）事情还干不好，因此，像过去在乡下种地的时候那样，没黑没白地干，总达不到完美无缺、圆圆满满的极致状态，并因此常常苦恼。更令我无比沮丧的是，现在坐在办公室“耕耘”与过去在乡下耕地，其实没有什么实质性的区别，唯一感到最大的落差在于：当年，白天在地里耕地，晚上回家可以睡一个甜美无比的囫囵觉；而现在耕耘到深夜，拖着疲惫的身体上床后，脑子停不下来，死活都睡不着觉，以至于难受得真有些“痛不欲生”……我不知道会不会有一天也“过劳死”？

记者：您如何看待国内企业文化建设以及人本管理现状。

    李宝元：转型期中国经济社会矛盾错综复杂，各个群体都觉得活得很累、活得不爽。老年人有困难，中年人有危机，青年人有痛苦；挣扎在社会底层的劳工阶层（如打工妹打工仔）感到“水深火热”，连有知识没文化的白领金领乃至权贵阶层都觉得自己是“弱势群体”。这里，确实有用人单位组织文化及管理理念、思路和方法的问题，很多企业文化没有上“境界”，还是停留在唯利是图赚钱的“暴发户”状态，不知道“人性化”、“人本管理”为何物，在日常人事管理中更是简单粗暴、无法无天无理无策略。不仅企业如此，政府机关、非政府组织等人力资源管理也相当有问题，总体状况不容乐观。

记者：据统计，目前我国大城市白领处于“过劳”状态的接近六成，“过劳死”现象呈现出向高科技领域、“白领”阶层蔓延的趋势。您认为出现这一趋势的原因有哪些？

    李宝元：我不知道你的统计数据是从哪里来的，以什么方式做的调查。估计是借助网络做的问卷调查吧？这样的统计调查在抽样方法、调查群体锁定、问卷科学性等方面都可能存在不少问题。即使除去这些因素不说，还有一个对于“过劳死”的主观判断问题。你可以随便问问周围的同事或朋友：“累不累？”他十有八九都会回答说“累死人了！”但这里的含义是非常丰富的，他或她可能因为专业主义“敬业”而感到很累，也可能因为“心态不正”为满足外在欲望而攀比不上“累得要死”。据我判断，因前者而“过来死”的不会很多，但因后者而“过劳死”的却比比皆是。

记者：我国《劳动法》规定每月可以加班的最长时间是36小时。但事实上，很多企业加班的时间远远超过这个时限，有的公司更是存在“比赛加班”的工作风气。您认为这样的现象背后反映了企业怎样的管理问题？

    李宝元：由于历史文化传统缺失“契约法治基因”，以及转型期劳动法规建设处在变动调整中，政府相关规制约束不到位，很多企业连“遵纪守法”都存在问题，就更不要说企业人力资源契约化管理规范了，这方面的工作任重而道远。

记者：近些年来，“以人为本”、“人本管理”等提法经常可闻可见，但在极力推崇利润最大化和股东财富最大化的今天，人本管理似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。您认为，人本管理的真正本原和内涵是什么？

    李宝元：所谓人本管理，通俗地说，就是“把人当人”。这里的“人”至少有手段和主体两层含义：在手段意义上，就是把人从当“成本”提升到把人当做能够创造价值的“资源、资产、资本”；在主体意义上，就是把人当手段提升到把人看作主体意义上的、活生生、有血有肉、有情有感的人来看待对待。现代人力资源管理，起源于前一个层次的提升，但从发展走势和大方向上看，则是后一个层次的提升。在这个意义上，“尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本”原本属于现代组织人力资源管理的基本内涵、目标和任务，而且，与更高层次的人本管理愿景也不是完全对立矛盾的，甚至可以说是后者的必要条件和重要基础。

记者：您认为是哪些原因导致人本管理在企业中得不到真正重视？怎样才能缓解这种现象呢？根据您多年的研究经验，您对企业的人力资源管理有何建议？

    李宝元：要说的话很多。我觉得最要紧的是：不要唱高调，先从守法做起，严格遵守劳动法、劳动合同法，加强人力资源契约化管理规范；其次，要注意组织文化建设，实施适当的员工帮助计划，加强员工心理干预、工作价值观教育和身心素质开发。