随着基金业的发展，基金经理紧缺的问题日益突出。而造成这一问题的原因，与基金业人才流失有着紧密关系。据《中国证券报》日前援引华泰联合证券的最新研究报告显示，从2003至2011年5月，公募基金行业的高管累计变更752人次，基金经理累计变更1269人次。而这合计高达两千余人次变更的背后，是大量公募基金培养出来的人才，正快速流向私募等其他证券投资机构。基金公司正被动地成为向整个证券行业输送人才的“黄埔军校”。

    基金公司成了“黄埔军校”，就中国资本市场的发展来说，这无疑是基金公司的一大贡献。但它却严重地损害了基金持有人的利益。毕竟以基金经理为代表的优秀人才，是基金持有人用钱培养起来的，正是有了基金持有人投入的资金，这才有了基金经理们成功的经验与失败的教训，这些都是基金公司的宝贵财富。但基金经理却带着这些财富流失了，甚至奔向了私募，这对基金持有人的利益显然是一种损害。同时也不利于基金公司的稳定发展，不利于中国基金业的做大做强。为此，基金公司有必要改变目前这种人才流失的现状，对“黄埔军校”说不。基金公司即便成为“黄埔军校”，那也应该是收费的“黄埔军校”，而不是免费的“黄埔军校”。

    首先，是在基金公司实行员工持股制度。通过股权激励的方式，让对基金公司发展有突出贡献的基金经理与业务骨干持有公司股份，使基金经理与基金公司成为命运的共同体，同甘苦，共患难，以增强基金公司对基金经理及业务骨干的凝结力。

    其次，改变基金经理的薪酬制度，将基金经理的薪酬与他们所管理投资基金的业绩挂钩，多赚多得。一些基金经理之所以投奔私募，显然与私募基金的利益分配密切相关，因为在私募那里，在投资盈利的情况下，基金经理通常可以得到更多的利益。

    其三，是完善用工制度，通过签订劳动用工合同的方式，使基金经理保持相对的稳定，而一旦基金经理跳槽，则其个人必须支付相应的违约金。即便这种方式难免挽留基金经理，但也可以让基金经理付出一定的代价，减少跳槽的冲动。

    其四，引入转会制度，对基金经理及公司业务骨干实行有偿转会。基金经理及业务骨干，本来就是用基金持有人的资金培养出来。将一名普通的工作人员培养成业务骨干甚至是基金经理，基金持有人是承担了风险、付出了代价的。因此，基金经理及业务骨干本身就是基金持有人的财富。基金经理跳槽可以，但新的用人单位必须为此买单。实行这种有偿转会制度，基金经理不再无偿跳槽，它不仅可以在某种程度上补偿原基金持有人的利益，而且还可以引导基金公司及证券业注重新人的培养，在基金业乃至整个证券业形成一种尊重知识尊重人才的风气。如此一来，基金公司炒基金经理鱿鱼也会慎重许多，这在一定程度上也有利于保护基金经理的利益。