任何企业的文化都不是一成不变的。一有风吹草动，不良文化就很有可能会乘虚而入。我认为，不良文化的来源主要有四个方面。

　　第一，来自企业内部的管理者。对于很多企业而言，其实文化就是挂在墙上的口号，印在纸上的文字，真正植根于员工内心的东西其实并不多。因此文化在许多企业里是很脆弱的，更为可怕的是，这种脆弱性有时还体现在公司内部的管理层。比如，企业发展到一定规模时，企业管理层就会有一种居高临下的优越感，就喜欢听一些好听的话，就会对一些新事物看不惯，就会对一些新的做法不满，或者，就会利用手中的资源，为自己的团队争取更大利益，如果企业在这方面没有足够的监管，那么就会滋生许多不良文化，包括站队文化、拍马屁文化、各自为政文化、官僚主义文化等。

　　第二，来自新员工。新员工来自各个其它企业，会带来各自不同的文化。大多数情况下，企业会同化新员工，进而同化新员工所带来的文化。但也有例外，那就是新员工所在部门文化比较弱，而新员工又比较强势，在这种情况下，新员工就会把他固有的文化强加给这个部门，进而形成部门文化。这种部门文化就会对企业文化产生影响。比如，许多企业文化倡导内部资源共享，但某部门的文化却反其道而行之，变成了信息割据，对外保密，那对企业文化就会产生损害，并会形成新的不良文化。

　　第三，组织结构及组织绩效设计。企业越大，规模扩张时，组织结构就得相应调整。但架构的调整是一个科学设计的范畴，是一个专业性很强的东西，除了要考虑适应企业的发展外，还要考虑整个架构的科学、合理，需要专业的人去做。但是很多企业在进行架构调整时，往往都会出问题，造成臃肿、低效、集权。同时，绩效考核也是提高效率的重要手段，如果在进行绩效考核设计时，责、权、利不清，或将话语权全部交由上级时，同样会产生视上为爹、拍马屁等不良文化。

　　第四，来自于组织变革。任何企业在发展过程中都会遭遇变革，从创业到二次创业，从作坊到现代管理等等。变革的过程就会在内部产生震动，震动的结果就是一些人蠢蠢欲动，一些思潮开始泛滥。如果企业不能及时进行变革，或不能及时制止这种不良情绪，不良文化就会滋生开来。

　　那么，如何才能有效阻止不良文化的入侵呢？

　　一是严把招聘关。企业文化限定了企业对员工的要求，这一点，阿里巴巴做得非常好，他们招聘时，首要的一条就是新员工必须认可企业核心价值观，否则，再高的能力也不要。反观现在的企业，很少能做到这一点。许多企业在招聘时并没有进行严格的把关，而是把许多关系户招了进来。

　　二是严格进行入职培训。入职培训是新员工与企业的互相认可，必须要高度重视。但许多企业却把这一环节省略，既使有，也毫不重视。有的企业入职几个月才进行培训，有的企业干脆也培训也没有，有的企业扔给员工一本企业文化手册，就当培训了。上述种种，既是人力部门的失职，更是造成不良文化的重要原因。

　　三是要经常进行企业文化检讨。比如每年要围绕一个主题，开展一次大范围的企业文化活动，以加强企业文化的凝聚力；或者是举办一次大讨论，围绕经营业绩、企业战略、现代管理、架构设计、绩效考核等内容，对照企业文化，进行深入探讨。不要以为，员工就是机器，不要以为，没有兑现的承诺也无所谓，其实，企业如何对员工，员工就会如何对企业，就会形成各种小文化。