组织文化，简言之就是组织所重视的关键特征，它可以影响利益相关者的态度、行为及努力程度。强组织文化会产生高绩效，但往往也是变革的主要障碍。组织文化一旦形成，并非是静态的，而是像水一样随着组织内外环境的变化而流动。

　　多数管理者都未能察觉到组织文化的这一特点，对变化的前兆视而不见，如员工离职率的增加、工作拖拖拉拉、工作质量的下降等，这都可能是某种冲突所致。不管怎样，当这种苗头初露时就应该马上采取措施。不幸的是，大部分管理者或者是等到传统的财务指标出现问题时后悔莫及，或者是大事化小，小事化了。当遇到人力资源问题时，会认为是某个员工的过错或只是犯了个招聘错误。这种过分关注琐碎细节的短浅目光使他们缺乏全局意识，只是头痛医头，脚痛医脚，削弱了企业长期的可持续发展能力。

　　怎样避免陷入这种困境呢？那就要从组织文化下手，我们需要了解外界环境正在发生怎样的变化，并对公司带来什么影响。一家以农业贷款为主营业务的银行，在漫漫转型成为全方位的金融服务供应商时，管理层却没有意识到这需要员工掌握不同的技能，结果新业务很难推行下去。另外一家企业的业绩直线下滑，公司决定重新审视现状并寻找原因，结果发现员工主要由两部分组成：一部分是经历过经济低迷的上世纪六十年代的人，一部分是朝气蓬勃的年轻人，他们之间的文化鸿沟显而易见。

　　这两个例子虽不足以说明工作环境发生了天翻地覆的变化，却也告诉我们随着外界环境的改变，组织文化在不停的“流动”，而许多管理者正是对差异性文化的理解不够深入而导致企业濒临危险。当组织试图有效管理流动的文化时，希望认真思考下述几个问题：

　　您是否分析过现在的组织文化？是否将组织文化当做企业的核心竞争力？如果是的话，您是否努力通过社会化、仪式或象征物去影响企业的利益相关者？您的行动与组织文化是否一致？如果组织文化已经或将发生改变，您是否考虑过导致这种情况的原因以及该如何应对？另一方面，新文化的诞生对公司而言是好事嘛？旧文化是不是已经不再适应现在的环境了呢？