作者：尚丰

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再来，第五掌叫“团队奖金法”——必须营销团队里面所有员工都达到某一指标

很多的营销团队经常使用的应该是团队奖励法。何谓团队奖励法？就是一个团队，上级管理者规定一个额定的目标任务额，到一个季度也好，半年也好，全年也好，如果达标了就发达标奖。但是现在这种管理方式有个误区。什么误区呢？就是20/80原则，一个营销团队里80%绝对大头的业绩一定是20%干活的那几个销售精英完成的，有些人是没有价值或者能够产生生产力的。如果只要团队任务额一完成，团队成员全部都发奖，不利于团队和谐，因为有些人不用100%的努力工作却可以拿到钱。所以我们管理者要从团队奖励法转变为团队奖金法。

何谓团队奖金法？必须一个营销团队里面所有人都达到某一标准，只有这样，钱才会发放。比如一个小型的团队是5个人，这个月的销售任务额是100万，100万5个人整除，每个人最少要完成20万。那意味着什么？一个团队成员中，每个人最少完成20万，这个奖金才会发放。如果一共5个人，4个人完成了90万，一个人完成10万，奖金发放吗？不发。这样规定的好处就是，团队的凝聚力一定会进一步增强，因为完成工作的人他一定会帮助没完成工作的人，如果他不帮助这个同事，他也拿不到奖金，所以赶紧提携一下，赶紧都完成，这样大家都有钱赚。

还有一种情况是，某个员工规定20万的业绩，但其实他是可以完成30万的，为什么不多完成呢？这类“江湖员工”很清楚，假如这个月完成了30万，超额完成了公司规定的20万目标，提成是没少拿，但是他下个月的任务额可能就会提高为35万了，这是他不想看到的。遇到这类能够控制局面的下属，使用团队奖金法也就弥补了公司制度上的漏洞，让其只能把真正的能力发挥出来，在自己完成的同时把余热转换为帮助他的同事。而最终真正的受益者是全体团队成员，包括管理者。

    第六掌：“大人物引导法”——如何激励没有提升机会的员工

    举例，曾经我公司墙上有四块业绩责任田，四个事业部分为一部、二部、三部、四部，每部一块，然后全体营销人员排大榜。每个月排一次，月业绩在这个事业部排名前三位的销售经理，要把他的照片放到他的事业部的那块责任田上，供其他员工欣赏，不是“瞻仰”。

公司曾经有一个女孩子姓赵，以前是做导游出身，前几年导游不是很好做了，来我公司做销售。小赵有一天突然冲到我办公室，她问我为什么每个月墙上的排名照片只放前三名。我说因为是冠亚季军，她说能否每次放前四名，我说为什么，小赵说每次她都是第四名，其实她也做得很好，但是同事都不知道。我作为主管的回答是没办法修改，因为如果我答应了，第五名找上来我怎么办，这是恶性循环。我说小赵你直接表达你真实的想法，小赵说她就是想上墙，就是她的照片一定要摆上去。

作为管理者，我们要不要让她实现？答案是肯定的。实施方法就是“大人物引导法”——优秀员工风采展示。虽然小赵达不到前三名，但第四名却属于优秀员工的范畴。我规定第一期先挂小赵，也把照片放上去。听公司同事讲当时小赵听到自己也可以上墙了，第二天就把自己13寸的艺术照发给她主管了。她主管的管理功力也很高，左边挂上小赵的照片，右边仅靠着照片标了一个大大的数字：240万，这是她下个季度的任务额，因为墙不是白上的。这在管理学上是说得通的，因为直观的任务额能给销售人员带来压力。

但是左边照片右边任务额，个人感觉管理得有点直白，所以有时需要用文字弱化下员工的任务额，写什么文字呢，最简单的就是写每一个上墙的优秀员工的个人兴趣、爱好、特长。小赵当年在我公司叫“麦霸”，所以第一个爱好一定是唱歌，而且小赵自己不好意思写，女孩子脸皮薄，不好意思自己夸自己的。没有关系，一个营销团队中男士会有一个好兄弟，女士会有个好姐妹，就是下班时每次都是一起走的那个人，那个同事也上墙，叫“爆料人”。让其写：本期主打明星赵XX。我记得写的爱好第一个是唱歌，第二个是逛街，第三个是吃零食，第四个写个看帅哥。我说怎么看帅哥都写得出来，小赵说我就喜欢看帅哥怎么了？我说没什么，把你照片多挂一期吧，小赵也开心得不得了。所以有的时候我们管理者可以思考一下，帮助员工提升他的团队价值感与存在感，员工开心，管理者也开心，何乐而不为呢。