最近讨论中国国企改革的问题中都无法逾越国企的政治背景。自改革开放，特别是从上世纪九十年代以来，中国参与全球一体化，按照国际规范进行国企结构调整以与国际接轨。但行政体制未能因应做出改革和调整，为国企的健康发展产生了一定程度的阻碍。

行政体制改革最为核心的问题就是如何打破官僚体制。官僚体制使得某一阶层取得政治地位且强化巩固，从而形成权力集中，政治资源和社会经济资源不能得到有效合理的配置，在一定程度上阻碍社会发展。

打破官僚体制，让行政组织保持活力是行政改革的立足点，将为国企改革创造政治条件。要保持组织新陈代谢机制的顺畅，也要保持对社会的开放，不断延揽社会人才需要在多个方面进行疏导来打破官僚体制的负面影响。

中央与地方

在中国现行行政体制下，保持行政组织的活力是相当复杂的问题。选贤用能是任何制度都倡导的精神，但是在具体制度框架下却有很大的差异。

行政改革自然要选择在这种精神指导下的优胜体制作为参考，加以改进来达到扩大共性缩小差异的目标，完成艰巨的改革，实现自我的突破与更新。

中国比较突出的一点就是如何通过理顺地方到中央行政主管的任用，健全法制，减弱人治的残余影响。 在缺乏民意支持和选举的情况下， 摆脱在组织内长期对各级行政官员的考察遴选，而过通过举行竞聘程序，公开讨论，结合所任单位内行政专才的意见加以委任。打破上下级的科层体系，健全委任问责机制。

同时，一旦担任政务负责人，一届届满何去何从如何界定。依旧按照上述原则举行竞聘程序，发挥个人的责任意识和主动争取意志来决定是参与平级调动竞聘还是升迁竞聘，是继续参与政府行政工作还是结束政务工作。

根据这一原则，在中央工作的政务官根据自己的特长、专才与谋略可以参与地方的竞聘，地方的政务官可以竞聘中央工作的政务岗位。核心问题就是打破政务系统的政务人士依循固定路径升迁或者能力不逮却终生为官的现象，扶优汰劣。只有保持这种开放性才能不断进行组织的更新，促进社会人士发挥才干并促进社会的融合。

职位与等级

在中国，根据一党领导、多党合作的体制下，党内级别跟政务职位形成了互相促进的不成文规定。政务职位做到一定程度才能进入党内某一级别，而中共某一级别的人士才能担任哪些政务职位。

这种固化程序会抑制政治资源和社会资源的合理配置，影响专才专用、选贤用能的机制，会产生职责和官员才干品质错配的现象。如果一位不精通金融的党内高层出任央行行长会带来难以预料的影响，而适合央行行长职责的人选未必会有机会先得到党内的相应级别。

因此，需要改变简单粗糙的政务运作方式，通过合理调配人才精准解决社会政治问题促进整体格局的改变。中国古代有一品衔赴地方任职的先例，前段时间有副总理署理重庆的案例，在现代社会和当前体制下，应该借鉴其精神并内化为优配政务官的机制。

网络化与层级化

在中国现行行政体制下，下级向上级负责，对社会经济问题如何通过行政系统进行干预解决，只能由上级调查形成决策，下级按照指标、具体情况加以推行。缺乏同级对相关问题的对策沟通、政策协调、责任评估。

市长如有市长协会，对户籍问题进行探讨形成策略作为下级反馈，可以跟中央形成上下通达的机制，而改变上级单线沟通下级的缺失。加强地方的自主权，减少上层的不当干预；加强中央推行政策的着力点，确保政令畅通，应当建立网络化的行政体制，从而纠正层级化的弊端。

美国的联邦制也在因应时代发展超网络化方向改进，使得联邦政府和州政府之间在灾害救援等重大问题上更注重实际。中国正在强调激活基层民主，健全民主机制，推进行政改革超网络化方向发展是因应之道。

行政体制改革的方向会对国企内部管理体制产生影响，有利于国企进一步市场化，促进中国市场经济的健康发展。