文/交广企业管理咨询公司首席谭小芳

 

 

 

前言：

 

股权激励越来越成为家族企业提升管理、创新制度的一个热点问题，很多风投甚至把是否拥有完善的股权激励方案，作为对这类企业投资的条件之一。那么，家族企业如何结合自身发展实际，进行有效的股权激励，从而实现企业的可持续发展呢？著名领导力训练谭小芳老师推荐了：身股、银股、期权三大法宝。在对企业进行股权激励之前，我们要先明确几个概念：身股、银股和期权。

 

身股

 

身股源于几个世纪前的晋商，当时又称为“顶身股”。大家都熟悉一部热播的电视连续剧——《乔家大院》，剧中就有“身股”这个提法。它是指出资人有条件赠与部分员工的股份。身股拥有一般股份的分红权，但不具有继承、转让和表决权，因此有时也被称为“分红股”。

 

在晋商时代，身股的操作，据记载：“一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，而字号光管饭，不给工钱。满徒后，按月发给薪资，但还顶不上身股。起码等三个账期以后（大约需要十年），工作勤勤恳恳，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可，才可以顶身股。”“伙计的身股从一、二厘顶起，慢慢逐步增加。每次增加的身股，记入‘万金账’，予以确认。能顶到七、八厘，就可能被提拔为三掌柜、二掌柜，就有大出息了。”因此，当时那一带有谚语流行说：“坐官的入了阁，不如在茶票庄当了客。”可见当时身股有多大的诱惑力！

 

身股分红的发放也比较科学，每逢账期（一般3到5年为一个账期）结算，发放红利。但是需要提取“花红”，即损失赔偿准备金。像山西票号，会依据纯利润的一定比例分给各分号经理一定数额的“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号经理出号时才付还。这就不仅可以增强分号经理们的风险意识，一旦出现事故，分号经理也有一定的资金基础可用以填补损失赔偿之需。身股并非“一劳永逸”，如果顶上身股后发生了重大过失，还可酌情扣除身股，直至开除。

 

银股

 

银股的概念也源于几个世纪前的晋商，是指出资者拥有的股权。银股不仅拥有分红权，还拥有相应的转让、继承和表决权。银股所有者是公司的掌控方，基本等同于现在工商注册中的股份。目前，企业银股通常是以低于实际价值的方式许可员工购买，所以一般都附加严格的获得条件和退出机制，从某种意义上说，就是银股期权。

 

期权

 

期权的概念则源于西方，是一种选择权利。期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点。拥有期权的“投资者”可以在规定时期内的任何时候，以事先确定好的价格（协定价格），向期权的发售方买入或卖出一定数量的“股权商品”而变现；在此期间，不论该“商品”的价格如何变化，期权合约则是对期限、协定价格、交易数量、种类等都做出了约定；在有效期内，买主可以自由选择行使转卖权利；如认为不利，则可以放弃这一权利；超过规定期限，合同失效，买主的期权也自动失效。

 

2006年7月，百度发生著名的“裁员门”事件。4个小时内，除运营总监外，企业软件事业部的30名员工被遣散干净。百度声称，该部门长期亏损，且与百度目前主要提供的搜索引擎服务不相吻合。于是有员工为此状告百度，希望百度继续履行劳动关系，员工所持有的期权因此将继续保持有效。

 

2005年，由于百度成功上市造就了公司内部大批富翁，被评为“CCTV2005中国年度最佳雇主”。但是仅仅一年之后，受“裁员门”事件影响，李彦宏成为“2006最差雇主”。裁员事件激起员工与李彦宏矛盾的正是期权问题。百度“裁员门”事件中的一名员工说，“工资当然不重要，因为我每个月光期权收入就有七八万。”他们对期权抱了太多的期望。

 

国内权威的领导力培训专家谭小芳老师了解，按照百度上市的股价计算，国内百度的所有员工，如果期权兑现，资产都已超百万。但是百度规定，上市后在公司工作满一年，可以第一次行权1/4，满一年之后，每个月可以行权1/48。这意味着员工们至少还要在百度待四年。在百度，许多员工把还未行使的期权早就看成了自己个人的财富，但事实显然并非如此。百度裁掉企业软件事业部，当属公司正当调整。部分被辞退员工的期权自然消失，他们的财富梦想就此戛然而止。

 

企业激励要按照正常的顺序来，即先把绩效考核工作做好，工资、奖金制度搞好，再谈股权激励。关键是考核指标如何选取，单一的财务指标往往会误导高管，需要一套综合指标，除了几个主要财务指标外，应增加“人”的指标，例如员工满意度、客户满意度等。淡化利润的数字指标（不是放弃，只是说不要作为唯一指标），增强影响核心竞争力的其他指标。

可以学到的东西

 

著名营销专家谭小芳老师表示，直接与股价挂钩的股票期权激励存在致命的缺陷。因为股价并不就一定意味着企业的经营业绩，特别是在我国目前的资本市场，ST、PT的股价每每涨停，企业与机构联合炒作股价易如反掌。我们在美国公司那里已经看到，当公司的长远发展有问题时，那些深知内情的公司主管在短期内会通过做假账来制造公司繁荣的假象，在公司宣布经营亏损之前早早把自己的股票抛售出去。这种“内部交易”行为正是“公司破产而主管家底殷实”的怪现象的答案。最要命的是期权只有激励、没有约束，所以受到众多企业家的热烈欢迎。

 

将审计机构独立化。美国几家大公司的财务欺诈显示，财会审计制度上的漏洞严重影响了对上市公司的监管力度。审计机构职责不明确，一方面负责审核上市公司的账目，另一方面又经常为同一家公司提供财会咨询服务，而这种咨询服务是有报酬的。这样一来，审计人员不仅忽略他们作为监督者的角色，反而受利益驱动，去讨好迎合上市公司，以谋取更多的咨询服务费，从而导致会计公司同上市公司串通一气、互谋好处。我国为上市公司提供审计服务的会计师事务所的报酬是由上市公司来支付，就好像警察从小偷那里领取工资，我们还敢相信这个警察吗？

 

一定要有人监督一把手。在美国公司里，CEO的权力过大。在被揭露出来的一桩桩财务丑闻中，公司向CEO提供大额贷款的事件屡见不鲜。CEO为什么不能像普通人那样到银行去借钱呢？有些公司的董事会形同虚设，董事会并没有代表广大股东的利益，而是完全听命于CEO。回头看看我国的上市公司，最近推出的独立董事，本意是代表中小股东的利益、约束大股东，可其人选都是大股东挑选的，独立董事真能起约束作用吗？

 

2006年初，证监会发布《上市公司股权激励管理办法》，中国政府初步批准内地上市的国有企业向员工发放期权。年底，国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。两个文件的出台，加速了中国上市公司的股权激励进程，此后，宝钢和海尔等近100家企业陆续宣布了期权激励计划。但国外的期权激励正在慢慢退出舞台。比如当年以期权激励让数千名员工一夜暴富的微软，在2003年即彻底取消期权激励，改以限制性股票的激励方式。

 

Google也已意识到问题的严重性，并采取了大胆措施来留住创业元老，包括为创业员工提供其他形式的股票报酬，首次推出了业内首个内部股票市场，允许员工出售“潜水期权”（underwateroption），即执行价高于股价的期权。公司每年还进行员工“幸福指数”调查，对核心人才提供全面的优惠条件；制定了最有价值创业员工名单，要求经理们关注他们的情绪变化和职业理想，鼓励他们在感觉到精疲力尽之前就大胆说出自己的想法，不论是跳槽、做兼职还是休假。对于“期权”——国内有一个形象的说法：期权是一个“金手铐”。但是业内来说，更多关注在“金”上面，却忽略了期权的本质——员工与企业要风险共担。期权体现价值的关键在于企业需要用长期激励的手段来保证员工能够跟企业同舟共济。

 

谭小芳老师认为，期权激励更适合那些初创型、成长型企业。在企业创办之初，没有充足的财力激励员工，期权不失为最好的方式之一。但经过这个阶段之后，必须调整薪酬和股票的结构，留住那些已经富裕起来的员工的同时也要吸引新人才的加盟。“限制性股票的发放作为激励手段在逐步推广”。这种激励方式更像给高管发了一笔奖金，得到的股权与公司业绩直接挂钩，国内上市公司国美电器、中兴通讯施行的就是这种方式。