浅析执行力

在谈及实际工作中遇到的问题时，无论是高层还是中层，抑或是基层管理者，都会不约而同地涉及到一个问题，那便是执行力。

很多公司，无论是国字号还是私营企业，甚至事业单位，不是没有好的政策，也不是没有完善的人才机制和优秀的人才，但是工作绩效却常常不尽人意。究其原因，最大的问题是政策的执行力不够，工作并未做到位。好的政策没有贯彻到底，好的规章往往形同虚设，最终导致公司和单位蒙受损失，甚至破产倒闭。

关于执行力的话题很多，相关的培训课程也是浩如烟海。其实，执行力的好与坏，是否有效，关键问题不在培训本身。那么，问题何在呢？

我认为，执行力不好，根源之一是制度问题。好的制度是良好执行力的基础，制度不合理，即使执行力良好，也不会有好的绩效。以薪酬制度为例，固定工资容易使员工产生惰性，积极性下降，生产率降低。而浮动工资可以充分调动员工的积极性，实现多劳多得，不劳不得，杜绝混日子，得过且过。

又如考核制度。如果考核制度不合理，多劳不多得，分配不公平合理，就会影响员工的工作绩效，甚至会造成非常恶劣的影响。但是，公平并不是说一碗水端平，而是对事不对人，该奖则奖，该罚就必须罚。

很多时候，考核制度无法得到执行，是因为其在最初制定的时候就不合理，无法执行也在情理之中。

此外，对员工的激励制度要充分考虑到人性特点，更加人性化。以去年为例，公司为女员工发放护手霜就是非常好的一个举措。东西可能值不了多少钱，但是很人性化，很贴心。

从管理学上讲，对员工的激励一般多以正向激励为主，负激励尽量不要经常使用。

其二，员工素质。这里的素质不仅仅指职业素养，更包括个人修养、知识储备、专业能力等等。建议公司建立专门的培训学校，提供本公司产品知识培训、管理基础课程、营销课程，定期对一线员工进行轮训，轮训结束进行考试，考试成绩纳入绩效考核，不但为员工提供充电、进修的场所，同时也是提高工作绩效的一个手段。

当然，该办法主要侧重于培养后备人才、提高员工整体素质和工作能力，对于年长、学习力差的老员工可以考虑区别对待，以提高工作能力为主。

其三，执行所面向的目标。

目标制定是否合理，关系到目标完成的可能性和完美性。制定目标时，除了考虑现实的可能性，比如说增长的幅度，可能的影响因素，还要考虑到员工的工作能力，执行者的能力范围。

如果目标定得太高，远远超出执行者的能力范围，那么这个目标的制定便毫无意义，它只会带来负面影响。但同时，如果目标定得太低，又没有了挑战性和激励效果。所以制定目标要全盘考虑，既能保证有效执行，又不缺乏挑战性。

在目标制定问题上，属于执行力的更高意义上的话题。也就是说，如果我们以后再谈到执行力，不要一张嘴就埋怨下属、同事，看问题要有发散思维。执行力不好，不应当只在一个方面找问题。

另外，工作方法是否得当，是否科学，也是影响执行力的一个方面。但在这里，工作方法可以归到员工素质里面，因为使用正确的方法，根据实际情况灵活应对，因地制宜，因时制宜，是员工良好素质的表现。