柴福洪
（黄冈职业技术学院，湖北 黄冈 438002）
【摘 要】香港理工大学黄德辉教授提出“被管理能力”概念，作者以近四十的实践和观察，认为具有社会普遍性，它是劳动一线技能型人才成长的基本规律之一。本文认为:高职教育必须高度重视高职生的“被管理能力”培养，高职生的发展基础不是技能是“被管理能力”，并提出了10种培养途径，以内化为学生的职业基本意识。
【关键词】被管理力 职业发展 育成方法
香港理工大学黄德辉教授说：“有一句话是这么说的：‘越是容易被管理的人，越容易被选去管理别人。’也有人讲‘学会被管理比学会管理更难，也更有价值’”。也就是说，学会做一个容易被管理的人，就是被管理能力强；被管理能力强的人，更容易获得上级的重视和用，职业生涯更容易获得提升的机会。
高职培养的人才，是生产、建设、管理、服务第一线的高技能型劳动者，其人才培养目标定位，就是一个被管理者管理的角色，高职院校研究如何培养学生的“被管理能力”，其育人的方向才是正确的。
作者以近四十年的亲身实践和观察，可以证明“越是容易被管理的人，越容易被选去管理别人”是正确的判断。哪些技能一般，甚至言词木讷的人，因为被管理能力强，往往得到提升，而技能娴熟，专业精深者，因为被管理能力弱，长期处于郁郁寡欢，生涯坎坷状态，这种情况在中国，不是个别现象，而是普遍现象。
决定职业生涯的“被管理能力”，在中国的国民教育里，没有注意到这一客观事实与教育的必然联系。其实，“被管理能力”，才是人才素质的内核，尤其是基层一线的普通劳动群体。然而，我国专门培养生产一线的普通劳动者的高职教育，无论是从课堂上，还是学校育人环境看，都是在抄袭精英教育的模式，只注意培养学生的管理能力，没有“被管理能力”培养一说。这似乎是高职教育完全弄错了大方向的教育事项。
中国社会文化也是追求做一个“劳心者”——“治人”，鄙视“劳力者”——“治于人”。大众化教育条件下的高职教育，培养的再也不是社会高层“劳心者”，而是社会底层“劳力者”，管理，不是非管理类专业学生未来职业的内容，被管理，倒的确是其职业的必然内涵，我们再也不能把普通劳动者，当高层精英份子来培养。高职院校必须高度重视高职生的“被管理能力”培养，高职生的发展基础不是技能，是“被管理能力”。
一、“被管理能力”的定义与效用
被管理能力，是指有较强的职业能力的前提下，能够长期、稳定地得到上级和各方面领导层信任的程度。信任度高的人，就是被管理能力强；信任度低的人，就是被管理能力低。领导对下属中信任度越高的人，越是容易被管理的人。这样的人，就容易得到领导的重用和提拔。
人和人之间的信任也不是一朝一夕能够取得的。领导对下属的敬业精神、工作能力、对团队的忠诚度有所了解，才能得到领导的信任。
一个只能在优秀管理者领导下才能充分发挥才能的人才，实际上价值有限。这样的人只能说明他的管理者有价值。只能说明他的上司是管理人才。而他自己再有才，也不是很有价值的人才。因此，被管理能力强的人，不一定是有用人才，若同时具有较强的职业能力，认真负责、忠于职守、勤于思考、吃苦耐劳的人，才是高价值的职业人才。
人才有两个方面的内涵，一是工作态度。面对困难，积极为领导分忧的人，最能得到领导“忠”的信任；二是工作能力。解决困难，其效果令领导满意的人，最能得到“能”的信任。“忠”与“能”相结合，才是人才。只有“忠”没有“能”，那是奴才，不是人才；只有“能”没有“忠”，那是伪人才，终生必定是一个怀才不遇者。
被管理能力强的人，最难能可贵的是当自己的意见与领导不一致时，仍然竭尽所能把领导下达的任务做到令领导满意。其精髓体现在即使下属内心不认同领导的决策，但仍会竭尽所能把领导下达的任务做到令领导满意。任何一位领导，不愿意重用一个很不好管理的人。除非是在不得已的情况下的一种无奈的暂时选择。一般规律是：
●工作能力强且态度优（被管理能力强）者，一般都会重用；
●工作能力差但态度优（被管理能力强）者，一般因材适用；
●工作能力强但态度劣（被管理能力低）者，一般绝不重用；
●工作能力差且态度劣（被管理能力低）者，一般都不会用。
其实，这与文革时期“又红又专”的道理是一致的，只专不红的人，才高八斗，也不会得到重用，甚至搁置不用。工作态度，是决定每一个职业人才成功与否的决定因素，而不仅仅是职业能力。香港理工大学黄德辉教授认为：保姆的表现好与不好，是根据保姆能否把喜欢和不喜欢的份内事做好，能否为主人分忧来评价。同理，职业人才，是根据职业人能否把喜欢和不喜欢的份内事做好，能否为领导分忧来评价。
足球评论人李承鹏先生在为《像男人一样去战斗》所做的序中写道：“对年轻人来说，做出选择不是最重要的，重要的是能够把一个选择坚持到底，能把一件自己不擅长、不喜欢的事情做好，那么一旦有机会去从事自己喜欢、擅长的工作，那一定会成功。”李承鹏先生说出了职业人的从业规律，一旦选择了某一职业，那怕是错误的选择，就必须坚持，“能把一件自己不擅长、不喜欢的事情做好”就是职业能力与“被管理能力”强的表现。
在现实工作中，自己并不喜欢做的事情，往往就是领导分派的工作任务。工作态度的优与劣，就体现在用积极、主动的态度和较强的职业能力，把自己并不喜欢做的份内工作做好，就是为领导分忧，为企业谋利，就能得到领导的信任。
二、“被管理能力”是职业发展的基础
教育部职业教育与成人教育司高职与高专教育处处长范唯说：“学生的职业态度和人生态度是用人部门最关注的”[1]。“被管理能力强”的人才，才是社会和用人单位最需要的人才。
但培养“被管理能力强”的人才，绝对不是培养阿谀奉承、溜须拍马之徒。而是基于尊崇“只有学会当好一个被管理者，才能当好一个管理者”的规律；每个人都必须学会承担责任和服从管理的人所组成的团队，才是有序社会的认识。培养职业态度和人生态度端正，正确处理领导与被领导、管理与被管理关系，准确摆正自己的位置的职业劳动者。
培养学生的“被管理能力”，对师生双方来说，都是一个痛苦的过程，需要颠覆传统的教育理念。因为社会从业者的竞争环境与现实，用人单位的门槛与选人、用人条件，是十分残酷的；个人只能顺从社会需要，满足用人单位的苛刻条件，才有从业前提与职业发展空间；任何个体的人，只要成人之后，都必须从事一项正当职业，养活自己，养家糊口，才能谈得上发展与进步。这些人生与社会现实，在课堂上是听不到的，高职教师是只给学生灌输社会主义社会美好的一面，从来没有灌输市场经济条件下的竞争环境残酷的一面。这一点，恐怕是高职教育理念转轨、转型的要素之一。
面对社会就业市场化、人才竞争市场化，培养学生的市场意识、竞争意识，是高职教育的重要内容之一。客观地描述社会就业与职业发展条件与环境，给学生一个正确的就业、择业、发展信息，培养学生的职业能力、职业态度、人生态度是教师的天职。黄德辉教授曾说：“不管学生素质多差，教师的职责是想办法把学生教好”。“教好”的标准有两个，一是能就业，会做事，并把事做好，领导满意就是做得好；二是能发展，发展就是在职业领域内，由低向高步入上升通道。
职业，首先是谋生的手段，其次才是人生发展的舞台。“谋生的手段”主要靠技能，人生与职业发展，主要靠态度。高职生的未来发展基础，主要不是技能，而是由态度，由被管理能力的强弱来决定。
技能培养，其基础是教育；态度培养，教育只能引导、培育；职业发展，只存在于实践中，靠优良的态度和高超的技能。职业教育培养的人才，只能在劳动实践中发展的原因，是知识文化传承造成的。人类社会已经形成了以学科为中心的比较完善的规范化系统，而技术文化[2]传承，却没有形成比较完善的知识体系。职业技术知识，一方面，没有建立以职业行为为逻辑中心的职业显性知识体系，另一方面，职业行为隐性知识不可能用语言和文字表达出来，必须由职业者在实践中亲身体悟、训练、掌握、熟练。职业教育，只能给受教育者以从业的基础条件、发展的基础意识，不可能在学制范围内，培养出高级技能熟练劳动者。
高级技能劳动者，不一定都是从事高技术职业或行业，其高级的含义有技能的高级与职业忠诚、职业道德的高级两类。高职教育培养的职业技能，只是从业基础条件，未来职业发展基础，是职业态度、人生态度。两种态度的起点，就是“被管理能力”的强弱。高职教育培养学生的“被管理能力”，就是打下了学生未来职业发展的基础。
范唯认为：高职学校，不仅要为学生的第一份工作做准备，更要为他们的最后一份工作做准备。高职教育就应该帮助我们每一个需要的人为生活做准备[3]。其含义主要是技能，职业人更重要的是：在为生活做准备的同时，还要为其职业发展做好准备，即培养学生的“被管理能力”。
培养高职学生的“被管理能力”，我们目前还没有任何经验可言，新中国建国60多年，《高等教育学》没有关于培养学生“被管理能力”的理论与实践。但，并不等于高职教育不可能培养出“被管理能力强”的人才出来。
三、“被管理能力”的培养途径和方法
培养高职学生的“被管理能力”的方法和途径，有两种极端的特殊情况不能借用。
一是军队的高度忠诚意识的教育方法——“军人以服从命令为天职”。基本上是靠灌输、强制、外加进去的。虽然是世界通例，但是特殊范例，不是教育的习惯做法，教育需要循循善诱，透入心肺。
二是宗教信仰意识——由崇拜认同而产生的坚定不移的信念及全身心的皈依。宗教信仰是一种意识形态，是一种精神风俗，属于一种特殊的社会意识形态和文化现象。职业忠诚与劳动态度，也是一种文化，但与宗教文化有较大区别，即使是职业忠诚，也不需要那么强烈的崇拜。社会职业的本质毕竟还是谋生手段，从业者有自由选择与转业的自由。
虽然，我们不能直接借用军队忠诚教育、宗教皈依的信仰文化的培养方式，但仿效其具体的做法与形式应该是可以的。高职新生入校教育有三件事，第一件是介绍学校，除学校基本概况外，重点在于职业教育理念的灌输；第二件是专业教育，重点在于介绍本（专业）职业教育观念、特色，简要讲述本（专业）职业技能与道德规范；第三件是军训，军训的初始动机，是灌输服从意识，团体意识，严谨意识等。其实，我们早就在模仿军队的忠诚教育方法，有了灌输职业意识“第一印象”（第一印象是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后的教育过程）的机会与程序，只是没有引起我们足够的重视而已。
强化被管理能力培养，要把好入学教育的“第一印象”这一关，学生在后来的学习期间，是“第一印象”的加深、拓宽、稳定与固化。这一过程分两条线，一是教学线，即通常所讲的教书，主体是教师；二是管教线，即通常所讲的育人，主体是思政课、就业指导课与辅导员、班主任的工作。
本来高职院校“教书育人”的组织结构是健全的，就是我们的认识没到位。教学线，只管技能教学，强化技术的多，但职业道德底线、职业忠诚意识、服从管理的团队精神的内容少；管教线，管理的事务、政治教育与娱乐的内容多，但被管理能力培养、正确认识自己、准确认识社会与职业平等、就业、竞争、谋生、养家、发展、成功等意识灌输的少，有的内容甚至是学校教育的禁区。例如：社会竞争的残酷性，市场机制不健全、不健康，事实上存在不平等性，以及揭露社会阴暗面等等。恰恰这些禁区，是抵消学校正面教育的负面因素，如果在思想政治教育过程中，结合社会现实存在的不公正、阴暗面的批判，效果会更好。
中国食品安全、药品安全、治安安全等方面的问题，主要是没有经过职业培训的职业人没有道德底线、缺乏必要的职业道德、法制观念造成的。而职业教育回避社会矛盾，职业道德与职业忠诚教育，又是十分薄弱的环节。因此，我们要向宗教信仰文化的培养方式学习，从形式与内容两个方面，强化职业文化教育，不仅技能培养要在真实环境中训练，思想意识培育，也要联系社会实际，模拟职业真实环境，培育职业道德、职业忠诚、职业态度等。如三聚氰胺毁掉一个产业的事实，既可作为职业道德教育的典型案例，又可作为正确处理被管理能力与职业底线关系教育的案例。
高职生“被管理能力”培养缺失，比职业道德、职业忠诚更高一个层次的职业能力。“被管理能力”培养又与职业道德、忠诚是同一类型的教育事项，要设计具体的事件，用学生的亲历行为教育和案例教学，综合培育。如：
● 需要设计挫折教育事件，以培育忍辱意识，应对职业活动中受辱的必要；
● 需要设计苦难教育事件，以培育负重意识，应对职业活动中承重的必要；
● 需要设计勤劳教育事件，以培育繁琐意识，应对职业活动中事务的必要；
● 需要设计毅力教育事件，以培育忍耐意识，应对职业活动中耐力的必要；
● 需要设计节俭教育生活，以培育克难意识，应对职业活动中困难的必要；
● 需要设计融洽教育生活，以培育和谐意识，应对职业活动中关系的必要；
● 需要设计冤屈教育事件，以培育委屈意识，应对职业活动中不公的必要；
● 需要设计取舍教育案例，以培育理性意识，应对职业活动中选优的必要；
● 需要设计忠诚教育案例，以培育被管意识，应对职业活动中忠诚的必要；
● 需要设计底线教育案例，以培育人格意识，应对职业活动中毁誉的必要。
如此等等的培育活动，暂时还没有现成的教材，靠我们的教师搜集整理，认真设计事件和搜集典型事例，以真实的案例教学法，影响和诱导我们的学生，以内化为学生的职业基本意识。
现在入校的学生教是90后出生的学生，独生子女诸多，特点是任性、倔强、心理脆弱，家长的娇纵、溺爱、优越的生活条件，孩子们很少有“苦”、“难”的磨练，他们个性非常的脆弱，往往经受不住困难和挫折，尊敬长辈和师长、劳动意识淡薄，没有吃苦耐劳精神和坚强的毅力，珍惜职业工作观念缺乏，很有必要加强上述等多个方面的教育，促其端正职业态度和人生态度，健全人格与品质，正确处理领导与被领导、管理与被管理关系，准确摆正自己的位置，为自己的职业生涯打下坚实发展基础。
2012年4月21日
参考文献：
[1][3] 范唯，高职学校让每一个在学校里待过的人增值[N]，中国青年报，2012年4月16日第11 版.
[2] 柴福洪，高职教育“技术文化”探源[J]，武汉职业技术学院学报，2009年2期.
作者简介：
柴福洪，男， (1957年5月--)，湖北蕲春人，经济学硕士，黄冈职院教授，高职教育研究所研究员。
研究方向：高职教育、公共经济。
联系方式：QQ：303272660 传真：0713-8345265
地 址：湖北省黄冈市黄州区南湖桃园街109号邮编：438002