一、案例背景

    某市曾获得“国家园林城市”称号，为了进一步加强城市园林绿化力度，该市持续加大对园林绿化工作的投入力度，至2007年城区绿化覆盖率达到36.45%。在国家科学发展观的指导下，该市建立了“建设生态园林城市”的发展目标。该市园林局现有人员83人，其中机关人员36人，基层行管人员17人，直属绿化施工、养护队伍30人。

根据该市园林绿化发展的目标任务，该园林局的管理模式和管理现状成为制约其发展的瓶颈，而人员管理又是重中之重，因此变革专家友泰咨询认为该园林局迫切需要改革，来适应发展的需要。

二、管理现状

（一）园林绿化管理体系性差

近几年，该园林局出台了多项园林绿化的规章制度，对园林绿化管理起到了一定的促进作用，随着市园林绿化目标的提升，原有的制度对细节管理规定的多，整体规划规定的少，没有从整体规划、项目设计、项目施工和绿化养护等方面进行系统化的制度设计。

（二）机构臃肿，管理不畅

    行政管理人员过多，正所谓“人多不干活”，人浮于事，官僚作风明显。管理流程环节设置复杂，严重影响了工作效率。

（三）管理僵化，人员流动性差

    该市的管理模式仍然采用事业单位的管理体制，不仅机构设置沿袭了传统的结构，而且人员的管理还保留着“能上不能下、能进不能出”的管理方式，缺乏有效的绩效考核机制和员工退出机制，友泰咨询认为这也是造成单位冗员过多的主要原因。

（四）员工整体技术水平不高

    由于以前对园林绿化工作重视度不够，该园林局的员工的整体文化水平和专业水平不高，在加上管理体制的限制，高素质、高技术人员引进困难，因此该园林局在管理水平和专业技术上都存在者一定缺口。

（五）员工工作积极性不高

由于该园林局冗员增加，财政负担过重，员工薪酬的总体水平不高，在市场缺乏竞争力，再有国有体制“平均主义”色彩比较重，员工的收入没有与员工的素质能力和业绩贡献相联系，员工的工作积极性不高，甚至有“混日子”的现象。

二、改革思路

根据该园林局的管理问题现状，友泰咨询公司（UTC）认为：精简机构，实施绩效管理是扭转目前管理瓶颈的关键。由此UTC提出以下改革思路：

（一）精简结构，重设岗位

    机构臃肿是目前该园林局效率低下的主要原因，因此精简机构、重设岗位是绩效管理改革的基础，也是本次改革的一个重点。精简机构也是一个改变事业单位管理模式、与市场接轨的一个挑战，是该局能够“轻装上阵”的关键。

（二）建立绩效管理体系

园林绿化管理的主体是该园林局的各级员工，员工工作积极性、责任意识的程度是影响园林绿化工作质量的重要因素。因此UTC建议该园林局建立绩效管理体系，通过绩效管理循环、绩效奖惩等进行激励，激活员工的工作热情和创新积极性。

（ 作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，www.cnutc.com，010-58693436）

三、改革的内容

    （一）组织结构优化方案

按照高效、精干的原则，该林业局重新设置组织机构，机关处室由原来的11个减为5个，下属单位由原来的5个减为3个，合并业务类似部门。加强了总体管理的力度，同时制定下属单位的逐步剥离计划，尤其是绿化养护单位逐步深化其市场化的程度，逐步推行市场。

（二）岗位竞聘方案

在梳理部门职责的基础上，重新设定岗位，制定岗位职责，打破原有行政任命的岗位配置模式，实行岗位聘任方式，选拨优秀人员，优化岗位配置，提高工作效率。

图一：岗位竞聘程序示意图

经过岗位竞聘，机关人员从36人缩减为17人，基层行管人员由原来的17人缩减为12人。

（三）绩效改革内容

1、设立绩效改革机构

（1）成立园林局绩效管理工作领导小组：负责确定年度工作任务，审定绩效管理指标体系；负责解决和协调绩效管理中的重大问题，负责审定绩效管理制度及绩效管理相关管理规定。

（2）成立绩效管理执行机构：设立绩效管理执行小组，由园林局办公室主任任组长，由园林局办公室承担相关职能，具体负责绩效管理的日常工作的组织和协调。

（3）其他部们：负责绩效管理转型指标的考核、考评工作。

2、开发绩效指标库

根据园林局的发展要求，分三层构建园林局绩效指标库，即：园林局组织绩效指标、处室绩效指标、岗位绩效指标。

（1） 园林局组织绩效指标库

组织绩效指标从发展指标、管理指标和创新指标三个维度进行设计。

表一：组织绩效指标库示意（部分）

绩效维度	具体指标	权重
发展指标	绿化覆盖率	50%
	新增绿化面积
	成本降低率
	精品项目数量
	……
管理指标	管理制度体系规范性	50%
	项目监督及时性
	园林景观项目计划完成率
	管理项目创新数量
	管理项目创新质量
	技术人员培训覆盖率
	客户（市民）投诉次数
	……

    （2）处室绩效指标库

处室从业务指标、内部管理和客户评价三个维度进行设计。

示例：规划建设处绩效指标库的建立

规划建设处部门职责：负责拟定全市园林、风景名胜区和城镇绿化发展的中长期规划；编制和审定全市园林和风景名胜区的修复、保护、开发建设规划；参与审定园林、风景名胜区建设控制区建设项目的设计方案；负责重点园林工程建设的组织实施工作。

表二：规划建设处绩效指标库示意（部分）

绩效维度	绩效指标	权重
业务指标	园林绿化规划合理性	60%
	园林项目工程计划完成率
	园林、风景区项目开发数量
	项目方案设计合理性
	……
内部管理	团队建设	40%
	管理费用控制
	培训覆盖率
	员工满意度
	……

（3）岗位绩效指标库

表三：园林绿化处处长绩效指标库示意（部分）

绩效维度	绩效指标	权重
业务指标	规章制度制定合理性	70%
	制度执行监督及时性
	园林绿化任务计划完成率
	义务植树组织人次
	……
内部管理	管理制度可行性	30%
	培养专业人员人数
	团队协作
	……

3、 建立绩效管理运行机制

完整的绩效循环过程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进和绩效反馈。为保证绩效循环的闭环运行，友泰咨询建议在每个环节设置必要的程序进行控制。

表五：绩效管理过程控制手段示意图

序号	绩效管理环节	过程控制手段
1	绩效计划	绩效合同
2	绩效辅导	通过定期与不定期检查，对工作目标完成情况进行沟通，对下属工作进行指导。
3	绩效评估	月度绩效评估会议
4	绩效改进	绩效改进会议、绩效改进计划
5	绩效反馈	绩效申诉机制

四、配套改革措施

（一）改革理念宣贯

本次绩效改革力度大，对各层人员的利益触动比较大，因此可能遇到的阻碍力量也会比较大，所以转变员工传统观念，取得员工支持，是本次改革的关键。通过对市园林绿化发展要求、市场竞争状况、改革的必然趋势等方面的培训、宣传，激活员工思想，并且在员工内部产生压力和忧患意识。

（二）人员分流与退出

本次改革机构精简力度大，精简人员数量大，做好下岗人员的安置工作是维护园林局稳定，并使改革成功推进的关键。对下岗员工进行多种方式安置，例如对于年轻员工可采用：提供专业培训和岗位机会，鼓励员工自助创业并给予政策支持，部分业务内部承包等；对于接近退休年龄的员工可采用：工龄买断、经济补偿、内部退休等政策；对于一些不符合任职条件，又不愿意采用其他退出方式的员工，可依法解除劳动关系。

（三）任职资格体系建设

将现有岗位进行分类，按照能力素质划分不同等级，制定相应的任职资格标准，完善员工职业设计，通过任职资格的划分，区别同类岗位员工的素质能力差别，为员工的技能提升提出方向，激发员工的工作积极性和创新性。同时任职资格体系与绩效考核体系相联系，绩效评价结果可以作为晋级的依据。

（四）薪酬管理体系改革

绩效管理的激励作用要从薪酬上体现，建立与绩效管理体系相适应的薪酬管理体系，从利益机制出发，引导员工关注绩效水平的提升。员工的薪酬与绩效评估的结果相联系，任职资格等级与员工的薪资标准挂钩，由此建立以能力素质为基础，以绩效成绩为导向的薪酬管理模式。三者之间相互联系、相互促进。

五、改革效果

通过绩效改革一年来，该园林局拜托了机构臃肿的负担，精简结构提高了工作效率，员工的薪酬水平有了一定幅度的提高，绩效水平有了大幅度的跨越，市民和客户的满意度提高。

（作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，www.cnutc.com，010-58693436）

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