企业领导如何圆融处事？
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
在京剧里，演员面部化装，以各种人物不同，在脸上涂有特定的谱式和色彩以寓褒贬。其中红色表示忠勇，黑色表示刚烈，白色表示奸诈。不同的脸谱显示了不同的角色特征。关系学中红白脸相间借用京剧脸谱的名称，但它要比京剧中简单化的脸谱复杂得多。
任何一种单一的方法只能解决与人相关的特定问题，都有不可避免的副作用。对人太宽厚了，便约束不住，结果无法无天；对人太严格了，则万马齐喑，毫无生气，有一利必有一弊，不能两全。高明的企业领导深谙此理，为避此弊，莫不运用红白脸相间之策。有时两人连档唱双簧，一个唱红脸，一个唱白脸；有更高明者，可像高明的演员，根据角色需要变换脸谱。
会单打独唱红白脸相间术的高手要算清朝的乾隆皇帝了。乾隆，靠着人才济济的智力优势，靠着康熙、雍正给他奠定的丰厚基业，也靠着他本人红白脸相间的韬略雄才，做起了中国历史上福气最好的大皇帝。他在位61年。他晚年写诗自诩的是“十全大武功”，用汉、满、蒙、回四体文字把《十全记》镌刻在避暑山庄里乐滋滋地自我品尝，这些还不够，后来干脆称自己是“十全老人”。
上述只是他的武功。他的文治也是两手齐备，红白脸间有。他会唱红脸，对知识分子采用怀柔政策。他规定见了大学士，皇族的老老少少们都要行半跪礼，称“老先生”。如果这位大学士还兼着“师傅”，就称之为“老师”，自称“门生”或“晚生”，如此种种，不胜枚举。
乾隆对这些知识分子真是恩爱有加，他甚至亲笔谕旨：“儒林是史传所必须写入的，只要是经明学粹的学者，就不必拘泥于他的品级。像顾栋高这一类人，切不可使他们淹没无闻呵！”遵皇帝旨意，史馆里特设《儒林传》名目，来专门编写大知识分子的学术生平。平时，乾隆对上送的奏章，凡见到鄙视“书生”、“书气”的议论总是要予以批驳，说：“修己治人之道，备载于书，因此，‘书气’二字，尤可宝贵，没有书气，就成了市井俗气。”而且还说：“我自己就天天读书论道，因此，也不过书生！”为笼络读书人，竟达到如此境地，红脸唱得似乎前无古人。
乾隆之所以如此做，全是出于维护他们的皇权至上、族权至上、朝廷至上的目的，是要保持“大清”永不“变色”。谁要是在这方面稍有越轨，红脸马上转换成白脸，满脸堆笑换成杀气腾腾。管你是有意无意，或是或非，都立即被逮捕入狱，轻者“重谴”或“革职”，重者“立斩”或“立绞”，甚至处死后要“弃市”、“寸磔”，已死的也得开棺戮尸，连朋友、族人也统统跟着倒霉。
乾隆在位期间，大兴文字狱，有案可查的竟有70余次，远远超过他的先辈们，这也是空前绝后的。
内阁学士胡中藻，写过一本《坚磨生诗钞》，乾隆皇帝久候等人告发，无奈无人告发，自己索性上阵“御驾亲征”，道：“‘一把心肠论浊清’，加‘浊’字于国号之上，是何肺腑！”又说：“至若‘老佛如今无病病，朝门闻说不开开’之句，尤为奇诞！我每天听政召见臣下，何乃‘朝门不开’之语！”还指出：“所出试题，有‘乾三爻不像龙’……乾隆乃是我的年号，‘隆’与‘龙’同音，其诋毁之意可见！”对于“南斗送我南，北斗送我北，南北斗中间，不能一束阔”一诗，他又说：“南北分提，一再反复，是什么意思？”于是，下诏弃市，族人年16以上者全斩，胡中藻的老师鄂尔泰的灵牌也被撤出“贤良祠”，鄂氏之子、巡抚鄂昌，因曾与胡唱和，也令其自尽，这仅是文字狱中的一件。乾隆这一手也够厉害的了，只搞得文人学士人人自危，处处小心，几篇游戏謳章，几句赏花吟月之词，一不小心，也往往弄出个莫须有的罪名，乾隆就是使用这样无情的白脸巩固了自己的地位。
著名领导力训练专家谭小芳老师（www.tanxiaofang.com)经过总结，将领导风格分为六种类型：
1.教练型领导，指导和培养员工熟悉领导职位，为下一任领导作准备。
2.专家型领导，培养员工与自己一样拥有精湛的专业技术与自我管理能力。
3.共识型领导，有分歧或者需要做决策时，召集员工一起探讨以达成共识。
4.指令型领导，要求下属严格按照公司的规章制度和领导者下达的命令做事。
5.合作型领导，注重培养员工间和谐的人际关系，员工互相合作来一起实现组织目标。
6.参与型领导，把自己当作员工的一员，以身作则，鼓励员工为了共同的愿景和价值观而奋斗。
最近在各个组织内部最常使用的领导风格是参与型领导。安妮.马尔卡希是一个典型代表，在工作中，她会主动与员工进行沟通，询问他们的看法，倾听反馈，并且在员工取得成绩时及时进行激励，鼓励他们做出更优秀的成绩。约翰.多纳霍是教练型领导的典型代表。多纳霍知道如何指引员工做出最佳表现，如何最大限度发挥他们的领导潜能以担任未来的领导者。这种类型的领导更关注员工的长期发展前景而非短期的绩效。
共识型领导的代表者是约翰.怀特海德，他对组织中的每个人都不论地位等级不同而平等对待，并且支持员工广泛参与公司的政策探讨，以期达成共识符合每一个人的利益。怀特海德可以用大量的精力来让团队成员参与讨论达成共同的意见，即使因为达成共识需要花费大量时间他也会坚持这种领导方式。一般来说，这种领导方式更适合非营利性机构。
指令型领导在以前使用得比较多，这种领导风格更适用于军队和需要在极短时间内迅速做出决策的情况。但是随着时代的进步，越来越多的公司注重人性化，需要带动公司员工的激情实现组织的目标，这种领导风格已经渐渐被淘汰。合作型领导偏重于建立组织成员之间的良好合作关系和人际协调关系，这些领导这是最没有架子的领导者，因为他们将自己融入这个团队中，通过与成员的彼此合作来激发潜能，实现组织的目标。这种领导方式一般来说比较隐蔽但是因为它的平等性与参与性，往往可以发挥出最佳效果。
很多需要专业知识的机构，如科学机构、咨询公司以及金融服务机构的领导者都属于专家型领导。这种领导类型主要取决于领导者拥有的专业知识，领导者具有业务精通性，既善于倾听其他专家的意见，也可以帮助提高成员的业务水平，同时对团队成员的专业水平有较高的要求。一般来说，卓越的领导者不会拘泥于一种领导方式，他们往往会随机应变，有一种主导的领导风格，而在一些紧急或特殊情况时辅以其他类型的领导风格。
众多的中国企业领导被一些普遍性的问题所困扰，这些问题直接造成了企业竞争力难以提升。这些问题包括，组织内部员工之间缺乏相互信任，组织缺乏凝聚力，沟通的意识及能力弱，企业的优秀员工流失率高（听话的不好用，好用的不听话），员工缺乏进取激情，员工的工作态度消极，员工的“执行力”低，员工总在找“各种借口”逃避责任，等等。
著名领导力培训专家谭小芳认为（预定领导力培训，请联系13938256450）出色的领导者能够通过他所观察到的迹象来调整领导方式，同时他们也十分清楚自己的局限。通过拓展领导风格，他们有机会发掘出一些企业里前所未知的力量。但如果新的领导角色超出了自己的适应能力，那么最后得到的常常是一场灾难。
由于不同的领导风格体现在日常管理言谈中，所表现的工作方式就不同，导致的工作结果和工作效率也就会产生差异。专制式领导风格能够很快做出决定并予以实施，要求领导者需要很高地素质和能力，有时效率不一定就高。从另外角度来看，参与式管理和放任式管理有利于培养下属的自身能力和创新意识，有利于鼓舞士气和激励效果，但放任式领导必需考虑员工本身素质和道德水平。
因此，领导者应该在做出口头决定时，应考虑各种综合因素，采取不同的领导风格，更能确保提高工作效率和管理水平。一个领导越能展现出多种风格，他将会越成功。如果一个领导能掌握四种以上的风格，他将会得到最好的工作氛围和绩效，当然成功的领导还要学会根据情境需要灵活选用合适的领导风格。
在不同的场合、不同的情境，对于不同的管理对象，好的领导者可能会采用不同的领导风格。例如，民主型的领导风格深受员工欢迎，而且领导者也能通过民主领导的方式从员工中获得许多新的思想和方法，但这种领导风格也有负面作用，它往往会导致无休止的会议和讨论，而且也很难使员工真正达成一致意见，所以在危机时刻或需要快速决策的时候，民主型的领导风格并不适用。
当团队需要重新从一个起点开始、树立一个远景目标或者需要一个明确的指导方向时，远见型的领导风格是非常有效的。然而，如果远见型领导者的周围是一群有经验的专家，领导者个人的权威性并不足够时，这种领导方式的效果又会大打折扣。
尽管中国的企业家、经理人在自己身上发现与国际接轨的“建设型”领导者的特征，但他们还存在着相当严重的主动和被动防御型的领导者的风格。这种领导风格在国际化深入的今天只会给企业带来负面的影响。防御型的领导风格与中国的历史、文化、教育、市场、人口因素都有直接的关联。在外国企业蜂拥中国，国有企业奔向海外的今天，我们要对我们身上带有浓厚封建色彩的“防御型”领导风格进行反思，在管理思维、文化、哲学领域里展开一场真正含义上的思维文化革命，加快培育国际化企业所推崇的“建设型”的领导风格。