《督导眼中的牢骚与抱怨》
———督导者言
“督导”面向企业的基层员工时，首要任务是告诉基层员工：若对本职工作有意见或建议时，以及对管理的方式有看法时，包括对奖罚规则有牢骚或抱怨时，甚至抑或自觉冤枉以至与情绪不良时…………“督导”都恳请你：
第一不要把情绪郁闷与肚内心里；
第二不要把抱怨向个别同事顷诉；
第三不要把牢骚在团队之间扩散。
因为“督导”才是你既可以肆意发泄的方向又是能夠帮助你分忧解惑的对象，所以，请你一定要象你在生活中“有困难找警察导”那样——“有困难、找督导”。
“督导”面向企业的各级管理人员时，首要任务是(尤其应当重声)提请管理人员留意，不管你有任何不满或失意，抑或是在职业前景的规划中失算时，抑或是在工作职能的管理过程中失策时，抑或是在自我期许的职位晋升中失机时，抑或是在处理领导与被领导的观念冲突和上下级之间的理解矛盾中或失合、或失当、或失措、或失算、或失误、或失口、或失言、或则是一不小心失了脚和失了手时，以及在拼搏进取中对公司老板心生失望之时，“督导”都真诚的恳请各位谨记：协调冲突的是我，处理矛盾的是我，解决纠纷的是我，解释误会的是我，代为致歉的是我，转达谢意的是我，理解苦衷的是我，发泄情绪的对象，是我，顷诉牢骚的对象，是我，烦恼抱怨的对象，是我，以及当你或哽咽在喉或难以下咽不吐不快之下的呕吐的对象，是我，是我，还是我！或想化干戈为玉帛的找我，或想既往不咎的找我，或想尽释前嫌的找我，或因不打不相识但愿铸剑为犁化敌为友的找我、找我、都找我！
团队管理的最佳典范排名非“传销团队”莫属，当今国内的传销虽然充满着哄骗欺诈伎俩，但其管理中仍有值得得我们学习的长处优点。
例如“传销”团队中的“情绪管理法”最值得企业借鉴———其“情绪管理法”中规定：“消极的情绪只能往上，积极的情绪才能往下。其意在于控制人性中难免的情绪发泄所带来的负面较应对团队的影响，所以规定了凡上级皆有接受下级情绪发泄抱怨的义务和化解安抚的职责，同级之间也严禁负面情绪的感染。不论你处在哪种级别，负面情绪的发泄只能往上，也不论你处在哪种级别也必须接受下级 的情绪发泄。”
我们仅从这一点上也能看出“传销”的制度设计是非常精细和科学的，因为人的情绪是跟感冒一样的，是最容易在群体中互相传染的，而团队成员负面情绪的传染性与感冒一样是具有同质性的，而负面抱怨和失败情绪会在悄无声息之中致使人心惶惶意志散乱团队崩溃最终解体。这一点不但在“传销”史上被多次证实过，既使在倒闭的企业和散伙的团队中究其原由时，在分析倒闭因素中这一点的发现也并非少见。
而我们在企业管理中或管理团队的规则中虽有“无障碍沟通”的思想，却没有“无障碍沟通”的具体方 式或渠道，日本人在企业管理中设有“员工发泄室”，里面专门用橡胶制做了老板和经理的头像供员工 摔打，而中国人却难以理解。
在企业中常见的所谓“背后说领导不是”之类的抱怨现象，我们却总是在用“道德”、“素质”这 种抽象的概念去看待，我们总想以“道德”去规范化它，却忽略了情绪发泄是人性中无法避免的弱点和必须得到有较排解的一种心理需求，这种人性心理需求是拒决理性化的，更不会接受简单的说教之辞，但我们仍然一味的试图用说教去堵塞或化解，这离科学的以人为本的概念以及现代企业管理理论巳相去甚远了。
国学经典中那个孟尝君门客“弹剑而歌”的典故，我们虽能熟知但为何却仍木然呢？“弹剑而歌”的冯谖不也是在发泄牢骚与抱怨吗。
冯谖初到孟尝君门下做食客时，被其他资深食客们识为无能之辈，因此仅给与他“食以草具”的待遇。冯谖三次弹铗而歌，再三提出待遇方面的要求，反映出他怀才不遇的愤懑和不平凡的气概。这时的冯谖，是所谓“才美不外见”。到孟尝君征求门下食客有谁能为他去薛地收债时，冯谖却“署曰：‘能’”，孟尝君对他，由最初的“贱之”变为“怪之”，并且笑着说：“客果有能也”，态度有了根本性的变化。这是一道曲折。冯谖在薛地以特殊方式为孟尝君收债和回齐复命的情况，反映他有胆有识，处事果敢迅速，为“能”字住入了具体内容。但当孟尝君知道冯谖如何收债、如何为他“市义”时，心里却“不悦”了。这又是一道曲折。直到一年后，孟尝君“就国于薛”时，才认识到冯谖为他“市义”的意义，因而由衷称赞冯谖。这又是一道曲折。在孟尝君陶醉于“市义”所取得的成就时，冯谖却提醒他“未能高枕而卧”，主动提出“为君复凿二窟”的任务，利用齐与魏的矛盾解决了齐王与孟尝君的矛盾，为巩固孟尝君的政治地位创造了足够的条件。这又是一道曲折。通过多次曲折，冯谖的政治识见和长于计谋的能力才表现出来。这正是表面虽多有“抱怨与牢骚”，而其本质与内在却是怀才不遇和想要做为下的使然。“怨言”总是出与“愿望”的未能达成，“创新”更是出与“厌旧”的思考之后，只有那些饱食终日者才会心安理得的毫无怨忧的混吃混喝，既无牢骚更无抱怨者，实质上就是在“当一天和尚撞一天钟”。
古人孟尝君尚能正确的看待下级的“抱怨”并最终使自己受益。而今天的我们在企业管理中为何不能用包容的心态去看待下级 的“抱怨”并正确的加以引导呢？古人尚能“化干戈为玉帛”，我们在企业管理中为何不能“化消极为积极 ”呢？如此，最终受益的仍是企业本身。
“强大”的定义是什么？也许有很多解释，但其中一点可能对企业管理也适用：“用心智去包容并帮助”。这是一个“强大”的肩负着社会责任的企业应该具有的表现。