作者：杨柳君

　　一家企业，特别是当初创业时，三五个人，都还谈不上被称为“企业”时是最好管理的，或者说都不用管理，跟着老板干就行。

　　老板在前面冲冲杀杀，兄弟们在后紧跟，终于在枪林弹雨中打下了一片江山。

　　客户多了，事情多了，不得不扩大规模，不得不招人。

　　这人一招多了，往往不是干事的人多了，而是要招更多人来管住这些人，于是老板便开始任用所谓的职业经理人。

　　但对这些职业经理人，老板们心里也是半信半疑的。

　　事情多了，不请他们不行，自己管不过来啊。

　　请了他们也不一定信得过，什么事情老板还是喜欢过问过问，以确认这公司里的事，他仍旧尽在把握。

　　员工多了，很多人可能一个月都碰不上面，那怎么知道他们都干了些什么呢？

　　还有，这人多了，要规范他们的作业动作啊，当然得制定形形色色的管理制度，五花八门的工作流程了。

　　解决的方法当然就是要让员工们填写大量的管理表格，提交报告了。

　　为了掌控员工的动向，领导者认为让大家随时用表格汇报自己的工作进度很重要，因为一切要尽在掌握嘛。

　　比如，要求员工们每日提交工作小结。

　　在每日工作小结里，领导者让员工清晰的描述他们今天都干了些什么，领导者收到这样的报表后，也可依此判断哪些员工做了些事，哪些员工没干太多活。

　　这衡量起来简单啊， 员工若干了活，自然写的出来，他没干活，自然就写不出来什么了。

　　于是，在每天下班前，员工们不得不花些时间，“认真”填写自己的当日工作小结。

　　当天的工作效率不高没关系，这小结可是给老板看的，那可得认认真真填写。

　　甚至于有的员工在每天的工作中，随时都记录自己干了些什么，以利在下班前的工作小结中“表功”，不然时间长了，那不就忘了。

　　如果忘了汇报，那工作岂不是白干了？

　　于是，员工们把工作的重心放在日小结的表功上了，而不是专注在自己的手头工作上。

　　每天，领导者也不得不花大量的时间，看当天员工交上来的小结。

　　看着看着，他也不想看了，因为每天员工们都像记流水账似的汇报自己都干了什么，看多了，领导也觉得没多大新意。

　　再后来，员工们每天交来的日小结，领导逐渐不看了，或者偶尔抽空看看。

　　但领导者的这一行为还不能告诉员工，员工们每天还是得提交小结的。

　　看不看是领导者的事，领导在公开场合还是会告诉员工，自己每天都会认真的看他们提交上的小结的。

　　领导者想以此威慑员工们，每天干活别偷懒，每天还是要继续提交当日的工作小结，我可是看着呢。

　　如此下去，我们先不说每天提交小结是不是很低效，会出现的一个明显的问题是，小结填写的漂亮的人，不一定活干的漂亮，他们很有可能只是很“会填”报表。

　　如果领导者是据报表来评判员工的表现，自会认为那些每天的报表填写的很漂亮的人是潜在的优秀员工，而那些每天任劳任怨，踏踏实实干活的人，因为他们没有花太多的时间在填写报表上，很可能他们的工作成果反而会被轻视。

　　由此组织里便会出现人浮于事的不好风气，大家比拼的不是谁的活干的漂亮，而是谁的报告写的好。

　　可问题的关键是，企业是靠结果生存，员工们都不干活了，或者活干的都不漂亮了，拿什么好的结果去和客户交换？去加入到激烈的市场竞争中？

　　大家都在那煮青蛙了。

　　很显然对于企业而言，这是很危险的行为。

　　以上，我只是拿填写每日小结做个例子，我也不是说每天提交小结绝对没有必要，也要根据每家企业的情况和发展阶段来定。

　　我只是想借此表明，一个企业里，如果要填写的报表过多，要提交的报告过多，肯定就本末倒置了，反而会拉企业的后腿，阻碍企业的成长。

　　对此，德鲁克告诉我们，“企业应该把报告和程序保持在最低限度，只有当报告和程序能节省时间和人力时，才运用这项工具，并且应该尽可能简化。”

　　他还告诫我们，“报告和程序应该是填表者的工具，而不能用来衡量他们的绩效。”

　　好吧，让我们为企业管理减负吧，尽量抛弃那些可要不可要的程序，可填可不填的报表，将最重要的精力和时间放在工作本身上。
 

作者：杨柳君@沟通、情商、领导力   

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