职业生涯早期融入企业文化的障碍探讨

　　 

　　    摘要：本文从就业这一成年早期的重要发展任务入手，重点探讨了职业生涯早期融入企业文化的障碍及其克服。作者把这些障碍概括为：企业文化缺乏人性化设计；所谓“怀才不遇”的抱怨；不愿意做小事的心理；不愿意改变的执拗性人格；盲目攀比的浮躁心态。就如何克服，作者提出了一些建议，包括：下功夫选择适合自己的企业文化、入职前加强社会实践以便正确认识社会、企业要做好入职引导、探索企业文化导师制、寓心理疏导于日常管理之中等。

　　    关键词：职业生涯早期 企业文化 障碍

　　                

　　    近年来，著名代工企业富士康以其一再发生的员工跳楼、斗殴甚至女工坐台的媒体报道等一系列负面事件，被频繁、广泛、深入地关注着，这些负面事件毫无疑问证明了其企业文化的失败，但同时也从个体层面提出一个尖锐的问题：在职业生涯早期，融入企业文化为什么这样难？或许富士康是一个极端的例子，是一个特例，但其引发的震荡和思考是广泛的，应当引起企业界和心理学界的重视。本文从自身观察及对一些媒体披露资料的感悟入手，就职业生涯早期融入企业文化的障碍及其克服做一些探讨。

　　一 职业生涯早期融入企业文化的重要性

　　（一）“职业生涯早期”的界定

　　     一般认为，人的发展包括生理、心理、社会性三个维度，人的发展阶段包括胎儿、婴儿、幼儿、儿童、青少年、成年等，每个人生阶段有各自的发展任务。成年阶段又包括成年早期（18--35岁）、成年中期（35--60岁）、成年晚期（60岁以后）。仅成年早期而言也是一个漫长的历程，在这一时期，个体要吸收和整合各方面的知识和经验，形成自己的人生观和价值观，并成家立业。在成年早期，职业选择并初步成就事业，是一个重要发展课题。

　　成年早期大约可划分为青年中期（18--25岁）和青年晚期（25--35岁）两个大的发展阶段。职业生涯早期大约可以界定为大学毕业之后参加工作的初期，即21、22岁左右到25岁这四五年的时间段。可以说是刚刚走出象牙塔，睁开懵懵懂懂的睡眼，开始直面社会、融入社会、开始承担社会责任的最初阶段。

　　从企业管理的角度，企业员工的职业生涯也可以分为早期、中期和后期三个阶段。职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程，一般为职业生涯的前五年。职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础，确定职业生涯目标的重要作用。

　　（二）职业生涯早期的特点和发展任务

　　在职业生涯早期，面临由学校步入社会、由学生变为公司员工的巨大转变，客观上需要一个适应过程。通常，职业生涯早期有以下特点：（1）职业发展方面的特点。员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生，在初次确定自己的职业生涯领域后，应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说，最基本的是要确定自己的发展需要，这对于员工和组织都是非常有益的。（2）生理方面的特点。员工的年龄正处于青年时期，人的精力非常旺盛，有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难，有较为充裕的时间去做自己想做的事情，实现自身的人生抱负。（3）心理方面的特点。在这一时期，多数年轻人具有进取心强，积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力，迅速提高工作能力，不断积累工作经验，对尽快适应工作环境的信心也不断增强。但是，由于这一阶段的员工年龄较轻，工作中一旦出现不顺畅的情况，他们往往会表现出一定的急躁情绪，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。

　　  在职业生涯早期主要的发展任务是：（1）选择适合自己的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同，职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关，价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向，而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时，应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况，认真地分析自己所处的位置，作出合理的职业选择。（2）明确职业生涯目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时，应综合考虑两方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等，而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快，新入职的员工应根据自身条件和企业的要求，把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标，并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。（3）尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后，如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期，员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合，更应学会与自己的领导及同事和谐相处，建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作，如何充当好个人在企业中的角色，接受企业文化并逐步融入组织，才能为自己谋得更大的发展空间。

　　（三）融入企业文化在职业生涯早期具有极端重要性

　　    发展心理学告诉我们，个体心理发展的过程是一个社会化的过程，就是在一定的社会环境中，个体在生理和心理两方面发展而形成适应社会的人格，并掌握社会认可的行为方式的过程。社会化过程是人类学会共同生活和彼此有效交互作用的过程，也是个体与社会环境交互作用的过程。在职业生涯早期，是否能顺利地融入企业文化，是衡量个体成熟度的一个重要标志性事件。

　　据笔者观察，在这个阶段最关键一环就是融入企业文化。无数事例证明，如果融入企业文化，就能够在工作中找到快乐，工作就会成为其幸福生活的一部分，工作技能、工作中的人际关系、个人在工作中的发展机会等都会持续向好，从而形成一个良性循环。相反，如果融不进企业文化，就会觉得没意思，没有成就感，最终会走向消极，成为负能量，或者离职，去寻找新的发展空间。

　　而且，如果在职业生涯早期没有融入企业文化，随着时间的发展，逐步会成为一个异类，从团队、从你自己，都会把不融入视为一个既定事实，再往后走也将就越来越难以融入了。

　　总之，在职业生涯早期是否能够融入企业文化，是决定你是否值得留在这个企业、能不能在这个企业达到自我实现的最关键一环，无论从企业还是从员工个体，均不可等闲视之。

　　    二 职业生涯早期融入企业文化的障碍分析

　　企业文化是一个客观存在。无论企业是否重视、是否倡导、是否有书面化的成熟体系，每个企业都有一种由企业每一个人的一言一行生动演绎着的或好或坏、或隐或显的企业文化存在着。要在这个企业生存发展，就必须融入这个文化。富士康的一系列负面事件说明相当一部分员工融不进它的文化，这固然是企业的悲哀，更是员工个体的悲哀。据笔者观察和体悟，在职业生涯早期融入企业文化的障碍主要可概括为以下五个方面：

　　（一）企业文化缺乏人性化设计。

　　     企业文化在许多企业还是新生事物，真正在企业管理层领悟企业文化真谛的并不多。这样一来，在许多企业，无论怎样强调企业文化，怎样强调以人为本，最终运行的实际状况很可能是以工作需要为本、以员工诉求为末。这就是一种把人当做机器的管理思维。不得不说，富士康就存在这样的倾向。在利润最大化驱动下，一些缺乏远见的企业很可能如此。在我国长期计划经济模式下以及一直以来的惯性思维下，服从工作需要、做一颗螺丝钉，被作为无上光荣的事情，员工个体也不习惯向企业主动提出自己的诉求。这样的企业文化氛围会让新员工感到压抑，特别是接受教育程度越高、对自身期许越高的员工，很难接受这样一种文化。应当说，这种文化是落后的、腐朽的，应当被改革掉，但它是一个客观存在，你或者接受它，或者离开它，没有什么特别好的办法。“理想很丰满，现实很骨感”，无奈，大约说的就是这一类情况。

　　（二）所谓“怀才不遇”的抱怨。

　　相当一部分大学生进入企业后认为大材小用，英雄无用武之地，有的甚至持续十几年仍在抱怨“怀才不遇”。这类员工主要问题是一直把心理状态停留在校园内，没有弄明白究竟什么是知识，什么是学习，什么是能力。学习是为了应用，大学的学习实质是训练解决实际问题的能力，只是空读书，无法运用到实际中去，只能说是眼高手低，学而无用。还有的抱怨专业不对口，学校学的在工作上用不上，工作需要的学校又没有学过，这是把问题又推给了学校。事实上从就业而言，绝对的专业对口几乎是没有的，人生重要的不是学历，而是学习力，只有终身持续不懈的学习力才能造就职业的辉煌。同时，现在知识更新的速度越来越快，加上教育体制自身的落后，仅靠学校所学驰骋职场越来越不可能了。

　　（三）不愿意做小事的心理。

　　     表现为看不见小事、看不起小事，不愿意做小事，不屑于做小事，认为小事不重要，还有的认为小事应当别人做。这种心理是极其有害的，非常不利于融入团队。同时，新员工进入企业之初，由于员工和企业之间并没有深入了解，领导交给员工的任务往往会相对简单和单调，在这种情况下，员工更应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风，才能逐步赢得领导和同事的信任，顺利度过和组织的“磨合期”。

　　（四）不愿意改变的执拗性人格。

　　还有的员工可能受家庭因素影响，习惯于我行我素，不愿意为了适应团队而改变自己，与人打交道凭个人好恶，以自己的喜好为标准，而不是以社会的标准、以企业文化的标准来看问题。这种执拗性人格归根结底是不懂得换位思考造成的。这种情况在独生子女当中比较常见，是一个越来越严重的现象。如果人人都不愿意改变，则无所谓团队，企业文化也就不存在了。

　　（五）盲目攀比的浮躁心态。

　　     受社会因素影响，不少80后成为被房价压垮的一代，暮气十足，令人感慨。由于房价的不合理，房价一旦成为一个衡量企业薪酬、待遇的尺子，那就很可怕。在这样的背景下，一些员工不比贡献比薪酬，不比能力比职位，最终比的自己很郁闷，同时对企业的文化也失去了信任感。这种浮躁心态也是有效融入企业文化的大敌。

　　三 如何克服融入企业文化障碍的几点建议

　　（一）下功夫进行选择，尽可能寻找适合自己的企业文化。职业选择对一个人的发展至关重要，必须首先强调选择。企业文化有的适合自己，有的不适合，甚至你再委曲求全也适应不了，那就果断放弃。比如官本位文化、拍马屁文化，如果年轻人一开始工作就接受这样的文化，那就很危险，与其坐等沉船，莫如及早地弃船而去。

　　（二）更为重要的一点，在入职前员工个体应加强社会实践，正确地认识社会，建立一颗强大的适应社会的心灵。人是社会性动物，归根结底要适应社会才能够生存。知识和能力的储备越到位，个体选择社会的机会就越多，如果储备不足，个体就只能被动接受社会的选择。但无论如何，对社会究竟是怎样的，要有一个相对准确的认知，而不是仅凭自己的想象。如果对社会的现实了解了，就会有一个实事求是的态度，就会降低期望值，从而提高自己的满意度和幸福指数。无论如何，必须坚定一个信念，要自己去主动适应社会，而非让社会来迁就自己。

　　    （三）进入企业后，从企业层面，应努力做好员工的入职导向工作。让新员工感受到他们获得了应有的尊重，努力做到员工所长与岗位需求高度匹配，实现人才使用和配置的准确化和合理化。

　　   （四）探索导师制，增强员工对企业的认同感。新员工进入企业后，必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程，而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感，企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工作为企业文化导师，对其工作给予有效的支持，并加强与员工的沟通，了解他们在不同时期的需要和想法。

　　   （五）寓心理疏导于日常管理之中。把心理疏导作为企业文化管理的一项日常工作，各个管理层级都要注重抓细节，把新员工各种心理上的小波动化解于无形，于点点滴滴之中塑造员工良好的职业行为习惯。

　　 

　　    参考文献：

　　    1林崇德著：发展心理学，人民教育出版社2009年3月第2版。

　　    2徐光兴主编：企业心理咨询---EAP案例集，上海教育出版社2012年1月第1版。

　　    3刘三林、刘桂林：员工职业生涯规划与企业文化的冲突，《中国人力资源》2004.9。

　　    4黄根：浅谈企业员工职业生涯早期阶段的管理研究，论文网，2013.4。

　　    5网贴：寒门再难出贵子（作者自称某银行HR）