人无完人，每一个人都有自己的优点和缺点。在一个企业当中，员工的职能也可以分为不同的等级。他们或许非常的适合在这个岗位上工作，但是性格有缺陷；或许工作认真，但是技能达不到。管理者很少能够找出既合心意又有合格技能的员工。
著名职业化教母李绘芳认为问题员工的存在是每个管理者都要面对的难题。能否统驭各种性格的人才，形成团队坚实的竞争力量，从而击败商场上的对手，就要看管理者容人的度量了。森林之所以繁茂，是因为生物的多样性，公司的昌盛也要依赖各种各样的人才。管理者要能够以大胸怀容人，根据员工的特点对他们进行管理！
企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的深刻根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。著名职业化教母李绘芳总结了4种管理模式如下：
1.真诚面对，以德服人。
真诚不在于一切状态良好时如何表现，更应该在团队面临困境时，员工有问题时，领导者能真诚的去面对问题，对待员工，而不应当是回避，甚至采取曲线排压措施。所以，领导者碰到问题员工时，首先要真诚的面对，坦诚的交流，这样才能发现问题，解决问题。这也是中国人老祖宗传下来的管理之道“以德服人”。
2.关注绩效，以理服人。
作为企业的领导者，不仅要做到维持组织的正常运转，更重要的是带领你的团队实现业绩的突破。彼德得鲁克说，企业的任务有三项，一、负责任地创造利润，二、使员工取得成就，三、承担社会责任。作为一个团队的领导者，就应该负责任地去创造团队的绩效，并且要使每一位员工取得成就。这就意味着，管理者要时刻关注重点，关注你的总体目标，而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力，更不应该在一些细枝末节上去纠结。
3.发挥优势，激发挑战。
传统理念中往往惘顾人天生的心理优势和技?优势，鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，力求完美，并以此来定义进步。殊不知，做任何事情都是有机会成本的，把精力和时间花费在弥补欠缺上，人就会无暇顾及增强和发挥既有的优势。何况，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是无法弥补的。
4.团队不合作者，坚决淘汰。
团队合作的重要性不言而喻，一个人能力再强，如果是一位团队不合作者，势必会造成团队规则的破坏，气氛的影响，甚至造成团队内部公平的失衡。如果团队管理者试图按照上文的方式对问题员工进行辅导与培养后，仍然发现该员工有一些问题，其中有一项是缺乏团队精神，建议快刀斩乱麻，当即立断。
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系。
管理者可以鼓励问题员工明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上。
领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导力是动员大家实现共同愿景的艺术，所谓艺术就是因人而异，无一定规律可循的。建议管理者在日常管理中，慎用自己的权利，多建立自己的影响力。面对问题员工，从大局着手，敞开你领导者的胸怀对待员工，让“问题员工”不再成问题！