“90后”实习生“拒订盒饭”事件不久前在网络上引发了争议。网友“易小术”在微博上讲述了工作中这样一个真实的场景：在一次电视台策划会上，主任对一名实习生说，麻烦你开完会给大家订盒饭，按人头，我请客。”结果该实习生认真地说：“对不起，我是来实习导演的，这种事我不会做的。”主任瞠目结舌。
在评论中，不少“90后”、“00后”的网友表示使唤实习生订盒饭、买咖啡等是职场“陋习”，支持实习生这种做法。“90后”实习生既存在没有上下级观念、自由散漫等 “时代习性”，也有着敢于挑战、有主见等特点。不少企业老板忽然发现，面对“90后”新一代入职员工，自己的权威正在经历前所未有的危机和考验。
“拒订盒饭”事件并不是一个偶然事件，而是中国职场代际冲突的一个缩影。通灵珠宝股份有限公司总裁沈东军最近也正面临着同样的困扰。因为近期要到北京出席 “第21届中外管理官产学恳谈会”，沈东军不能够出席导师女儿的婚礼。于是，这个私人事件被安排给助理代替执行。但三四天前，该助理发现自己怀孕了，就马上提出必须回家安胎。沈东军就要求另一个“90后”员工代替出席婚礼，并让助理借钱给她。但在沈东军走进会场的前十分钟才得知，助理忘记了借钱，另一个员工也没有出席婚礼。这让沈东军颇为恼火。
“"70后"、"80后"不是问题，而到"90后"是实实在在的问题。我认为这和经济的发展，特别是网络一代有非常大的关系。因为今天的"90后"，虽然他们可能和我们在一起吃饭、一起工作，但他内心有自己的想法，他们是一个小"群"。”沈东军在会议上抱怨。
著名职业化教母李绘芳老师认为，这和“90后”互联网下的生长环境有关。因为有了自由可交谈的网络空间，他们的价值观独立，并不被小环境所左右。“"90后"和你点头的时候，未必是发自内心的认同。我们大家都反对的嗜好，"90后"通过互联网可以和全世界的这群人交流，他也不觉得耻辱。”
想知道“90后”是否真的认可领导的意见以及公司的价值观很困难。新生代市场监测机构副总经理兼研究总监肖明超(博客,微博)这样认为。一次家庭聚会给了他深刻的印象。当家长们在一本正经地“训话”时，他发现两个孩子在偷偷互相发短信。仔细询问了孩子原因之后，肖明超才发现，孩子们对家长训话的内容既无兴趣也不赞同，他们之所以听仅仅是表示尊重。
著名职业化教母李绘芳老师认为，面对“90后”，要尽量选择“非暴力沟通”，所谓“非暴力沟通”，一是要接受多元化价值观；二是从命令式分配任务改为教练式分配任务。不仅仅分配任务还提供帮助，让员工之间相互指引；三是不要给“90后”贴标签，重视对“90后”员工的情绪疏导和管理并给予更多激励。
“"90后"有更强的创造力。”李绘芳这样认为，他愿意给予“90后”更多职位选择空间以适应“90后”灵活多变的心理特点。“仅仅靠一次招聘，未必能够清楚这个员工的才干，让他真正了解企业一段时间之后，再让他做一次选择，这样对他提升满意度、提升一名员工和他所从事岗位的匹配度都有好处，这是我的第一个方法。”
当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力?
一、魅力提前、命令退后
90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
三、理解万岁、抛开成见
90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂90后员工的真正需求。
也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。