作者：杨柳君
在人们的习惯性思维里，普遍认为管理团队年轻化有百利而无一害。
为什么呢？
原因很简单。
人们认为年轻人可塑性强，有活力，有冲劲，更能接受新鲜事务，更容易沟通协调，不像那些中年人与老年人过多的管理团队，固执、墨守陈规，不愿意轻易改变。
不少创业型的公司或者科技类的公司，决策者及团队成员经常挂在嘴边引以为傲的一句话便是，我们团队的成员都很年轻，年龄相近，什么事情都好协调，我们的组织很有活力。
他们说的对不对呢？
很对。团队成员年轻化，年龄相近，的确拥有上述这些优势。
然而，从企业运营的角度来说，是不是团队成员年轻化，成员之间年龄相近就一定好呢？
恐怕值得商榷。
在职场上，人们普遍存有的一个心理便是，只有“官位”坐的高了，在企业里的地位才会高，随之而来薪水也会水涨船高。
于是，在绝大部分员工心中，都藏有一个升迁梦。
不同的只是有些人认为自己不是那块“料”，这升迁梦还是埋在心底比较稳妥，说出来唯恐他人笑话；
而另外一些人自觉有这个能力攀登职场的高峰，便时刻留意着那稍纵即逝的升迁加薪机会。他们期待自己有朝一日也能在企业里位高权重，呼风唤雨，拿着不菲的薪水，从此过上优越的生活。
当然，这只是他们的想法。
我们知道，正如德鲁克所说，“由于管理职位上的大多数人都无法实现晋升的希望，这是从统计数字上得出的结果，而不是组织的政治，所以，无论是在报酬结构与认可方面，还是在管理人员的开发方面，把重点放在晋升上都是不明智的。”
团队成员年轻化，年龄相近会出现的一个突出问题便是管理结构的连续性和自我更新性的问题。
正如德鲁克所说，“事实上，很少有比下列现象更危险的事了：（杨柳君原创文章，版权所有，如若转载敬请注明作者与出处，谢谢！）
组织中的晋升速度是如此之快，以至于把晋升视为工作上有突出表现的一种公认的奖赏。正如任何热潮迟早都会结束一样，当这股晋升热潮结束的时候，整个团队必然会感到极为不满。
那些晋升得很快，但还没有达到最高层的人会发现：挡在他前面的那些人，并不比他们老多少，只不过由于偶然的机会而较早进入该组织并因而爬到了最高层。那些在晋升高潮达到顶点前后才加盟该组织的人，则依据他们前辈的晋升经历，期望自己将来也能够得到快速晋升，但这注定会使他们大失所望。”
由此来看，团队成员年轻化，年龄相近，那些并未在企业高速发展期站好“位置”的人必定会产生失望情绪，从而消极怠工。
他们抬头看到的是一个个的“红屁股”，他们心里暗想，“哪还有我的位置？”
于是他们离职另谋高就也好，在岗位上得过且过也好，也是必然的事情。
对此，德鲁克说道，“在年龄结构方面，年轻人过多、中年人与老年人过多，都会造成组织上的严重混乱。
一个由同龄人组成的管理集团，会遇到各种危机。
而年龄全都较老的管理集团，可能比年龄全都较轻的管理集团要好一些，至少危机会早些出现并较快地得到解决。”
因此，片面的追求管理团队成员年轻化，无疑是不明智的。
管理结构需要连续性和自我更新性。
正如德鲁克所说，“一家迅速发展的公司，最好从外部聘请一些经过考验的资格老的人士来担任重要职位，以免本企业中的年轻管理人员产生晋升的期望，而几年以后又必然归于失望。”