随着2014年7月1日《事业单位人事管理条例》正式施行，酝酿已久的事业单位改革完全拉开了大幕，相关的新闻事件成为下半年以来媒体和社会密切关注的热点问题。其中，社会公众更为关心的是事业单位养老金改革，即所谓养老金并轨的问题。但在事业单位人员中，影响更大、关系更加直接的可能是“绩效工资”和“绩效考核”。

　　当然，本来所属单位的分类定性可能对事业单位人员更加利益攸关，但此项改革似乎在之前就大局已定，大概有百分之十左右的事业编制人员及其单位已然被推向了市场，嬗变为企业单位；另有的百分之十左右的事业编制人员及其单位“参公”了，享受与公务员同等的待遇；减去这两部分人员和单位，其余的百分之七八十则分布在“公益一”和“公益二”。于是，在这个大背景下，公益性事业单位如何“绩效”，就成了排在第一位的大事。

　　在这篇文章中，我们要讨论的就是这件“大事”。但在正式讨论之前，可能有必要先弄清楚什么是事业单位。因为就学术理论界对事业单位的认识而言，几乎无一不认为“事业单位是中国特有的一个社会组织名词。”

　　1．事业单位和事业单位改革的过程

　　所谓事业单位，按国务院1998年颁发、2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》的说法，即“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”接踵而至的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》则对“事业单位”进一步作出了的解释，最主要的是把以上定义中的哪个“等”适当地展开了，除了“教育、科技、文化、卫生”之外，更加详细地列出了新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务……

　　诸如此类的解释最早的也都是在改革开放20年以后才作出的，在计划经济时期并非如此。《新华词典》曾经这样界定事业单位：“受国家机关领导﹑不实行经济核算而由国库开支经费的部门或单位。与‘企业单位’相对而言，如学校﹑医院﹑某些研究所等都属于事业单位。”这个界定强调了事业单位的三个特点，一是“公立性（受国家机关领导）”，二是“非经济（不实行经济核算）”，三是“吃皇粮（由国库开支经费）”。虽然改革开放以来，情况已经发生了很大的变化。但是，计划时代的事业单位界定给公众留下的刻板印象迄今依然强势。

　　与城市经济体制改革相伴相随，事业单位其实在80年代中期以后便已经分化，当时的说法是分成“全额拨款”、“部分拨款”和“自负盈亏”三大类。1998年国务院颁布《事业单位登记管理暂行条例》，目的是使事业单位成为独立的法人。从此，在理论上，或曰法理上，事业单位与国家机关或政府部门的关系已经从直接的领导关系转变为相对的指导关系。这项改革给事业单位本身带来的变化是，“非经济”和“吃皇粮”的性质也随之变得模糊和不确定，并且导致了“产业化”的发展趋向——打着“非营利”的旗号，实质上是从政府和市场两面获益，而服务对象显然利益受损。

　　近年来，对事业单位进一步深化改革，试图将事业单位按不同性质分类，同时考虑其对市场的适应性，目标是该市场的市场，该行政的行政，该公益的公益。2011年国务院推出了关于“分类推进事业单位改革”的一系列文件，其中的《关于事业单位分类的意见》中提到：“按照社会功能，将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。”并且强调：改革后，只有从事公益服务的单位继续保留在事业单位序列。从事公益服务的事业单位，被根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，再细分为公益一类和公益二类。前者“承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的事业单位。这类单位不得从事经营活动，其宗旨、业务范围和服务规范由国家确定。”后者“承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位。这类单位按照国家确定的公益目标和相关标准开展活动，在确保公益目标的前提下，可依据相关法律法规提供与主业相关的服务，收益的使用按国家有关规定执行。”

　　回顾80年代中期以来事业单位改革的进程，其动因应该是计划时期简单的“经济”与“非经济”的单位划分已经与市场经济的大环境格格不入。因此，原本“非经济”的事业单位自发地实行了分化。在国家财政一度非常困难的背景下，相关政府部门也乐见其成。于是，最能适应市场环境的“自负盈亏”了，部分适应的“部分拨款”了，不能适应的则仍需“全额拨款”。随后，政府开始把握改革的主动权，试图先将事业单位法人化，使其不再是政府附属物。继而，按照已经发生的分化，使其该市场就市场，该行政的就行政，余下的才是真正的公益组织——回归了事业单位的社会属性。现在在公益性的事业单位中，教育和医疗是大头，教职员工和医护人员要占到事业单位人员人数的四分之三。如今，从公益组织社会职能的角度对其进行规范管理摆上了议事日程——整个的改革思路是不错的。

　　但是，事业单位改革与农村改革和企业改革不同，主要是针对的是较为小众的专业技术人员，从人数上讲，3100万专业技术人员比起数以亿计的农民和工人，规模上小得太多。同时媒体对事业单位改革的宣传力度是不够的，更缺乏“正能量”的引导，因而公众知情度也要小得多。加上专业技术人员薪水普遍高于社会平均水平导致的社会心理不平衡，社会政策和财政投入的不到位造成的种种运行困境，以及计划时代留下的诸多刻板印象，使社会上对事业单位和事业单位改革产生了很多误解和曲解甚至形成了社会裂隙，这是令人十分遗憾的。

　　2．深化事业单位改革面临的障碍

　　在事业单位改革的外部环境和实施的思路步理清之后，《事业单位人事管理条例》的颁布，预示着下一步的改革措施将是规范内部管理。然而，就在此时，管理主义的问题突显出来，很可能成为深化改革的障碍。

　　在当今世界上，凡新近被称为“主义”的思想或理论，相当一部分都带有揶揄的意味，嘲讽的是将某些本来正确的思想或理论绝对化，最终使之走向反面。管理主义即指将“科学管理”绝对化。

　　想当年，被称为“科学管理之父”的泰勒，以提高单位劳动生产率为目标，在企业中引入了标准化、数量化、程序化的管理思想。泰勒详细地观察和测量了工人在日常生产劳动中的每一个动作，据此制订出标准化、数量化、程序化的操作规程。在实践中，他归纳和抽象出一系列管理原则，如劳动定额原则、记件付酬原则、标准化原则，等等，形成了有用的企业管理理论。就物质生产而言，“科学管理”的有效性是无庸置疑的。

　　之后，“科学管理”理论被移植到从事商品贸易的服务领域。公司对员工的考核提出了标准化、数量化的业绩要求，以可以量化的业务量、销售额等指标作为公司的管理基础，也获得了上佳的效果和更高的效率。“科学管理”的思想在与物质财富相关的服务领域也获得了成功。

　　但是，当“科学管理”的理念成为社会科学界的一种时尚，被再次引入社会服务领域时，问题就不那么简单了。社会服务的最大特点，就是人对人提供服务，服务者和被服务者都是活生生的人，这就决定了服务的结果不再是服务者单方面作出努力就可以搞定的。要获得良好的服务效果，就需要服务者和被服务者双方进行互动交流并互相配合。

　　就医疗服务而言，譬如有两个患着同样疾病且年龄相仿、性别相同的病人，由两个资质和资历都差不多的医生，按照行内已经形成共识的治疗方案对他们进行治疗。然而，治疗的结果却天差地别：一位病人很快就康复了，而另一位病人者却始终不见好转。究其原委可能相当复杂，甚至有可能超出了医生可以控制的范围。常见的原因也许是两个病人体质上的差异较大，但也可能是因为精神因素或心理因素……如果光按治疗的结果来考核两位医生，或者单纯用一个分解又分解的综合指标体系来给两位医生打分，并以此评定业绩的优劣，这公平吗？但是，类似的做法却在事业单位的“绩效考核”中司空见惯。

　　当前，“大数据”成为一种时尚，在很多人看来，似乎用数字就能搞定一切。实际上，这是对定量研究的误解甚至曲解。社会服务领域当然也可以用定量化的综合指标体系来评估服务的效果和效率，但如果仅仅只关注一些被抽象了的数字，考核的结果恐怕会有失公允。

　　数量化的过程其实是一个将纷繁复杂的事物抽象化、简单化的过程，因为非如此就难以取得数据并进行计算。在这个过程中，可能有很多情节乃至细节被故意忽略了。数据是没有情感的，更体现不了人文关怀。要准确地反映客观事实，就必须对数据进行解读，只有读懂了数据背后蕴藏的真实含义，这些数据才是可信的和有效的。所以，即使在“大数据时代”，也不能对数据偏信乃至迷信。

　　因此，在人对人提供服务的社会服务领域，常常需要借助质性研究的方法，譬如通过查阅文献资料、深入访谈、焦点小组等方法来进一步求证。对数据偏听偏信，很容易出漏子。事实上，滥用数据反映的也是一种“懒政”，是用“大数据”的神圣光环把利益攸关者的嘴堵上。

　　当前，事业单位管理中另一个负面影响极大的问题是学术论文和实际工作的矛盾。就目前的规矩而言，对于专业技术人员的绩效考核，学术论文的数量和质量乃是最重要的指标。于是，在学校里，讲课讲得好没有用；在医院里，医术再高明也没有用；只要涉及绩效，拿论文来！事实上，学校的主要社会功能就是教学，医院的主要社会功能就是看病，在这方面做得出色，为什么就得不到重视呢？

　　从人文关怀的角度看，“文武双全”的人是有的，但更多的人可能只善于其中的一个方面，但能在这方面发挥得淋漓尽致，并得到服务对象——学生或者病人的好评，这样的老师或医生，怎么就不是好老师、好医生呢？将发表学术论文作为衡量绩效的最高境界，无疑是有失偏颇的。其结果就是毫无创意的论文“成堆撮”，更有的人为了发表论文搞起了学术腐败。

　　综上所述，事业单位的内部管理，也要体现“治理”的新理念，强调“过程”、“协调”、“多元”和“互动”。具体而言：其一，绩效考核要将科学管理与人文关怀有机地结合起来；其二，绩效考核要允许并且鼓励服务提供者最大限度地发挥自己的特长，满足被服务者的需要。