这么短时间里，中央政治局作为最高决策就拍板通过，足以看出最高层对这项改革的重视程度，也足以看出寄希望于这项最触动利益的改革有一个良好开端。中央政治局最后拍板定夺，接下来就应该进入到不折不扣的实际执行阶段了。
通过这十几天的议论讨论，广大人民群众对央企高管薪酬改革是坚决拥护和支持的。这项改革不仅是完善央企内部治理结构的有效措施，也是收入分配制度改革的内容之一。更加重要的是，这项改革能否顺利推进，可谓牵一发而动全身，关系到今后一系列改革能否执行落实下去的大问题。
中央政治局通过的两个方案，两项核心内容是：对央企负责人不合理的偏高、过高收入进行调整；严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出。这两项改革都非常之迫切，完全是对症下药的，必将起到药到病除、立竿见影的效果。因此，必须念好央企主要负责人薪酬制度改革这本“经”，坚决防止把“经”念歪了。
必须明确这次央企薪酬制度改革或者限薪的主要对象是主要负责人的偏高、过高薪酬。当然，牵一发而动全身，主要负责人薪酬降低后，必将涉及到其他层级的高管薪酬平衡问题。这就必然扩展到各层级的高管人员，以及总部员工的过高薪酬问题。目前，在央企包括国有金融企业，偏高、过高薪酬主要在两个方面：一是各级高管人员、中层管理人员，二是总部员工薪酬普遍高于基层员工一大截。这次央企高管降薪能够“株连”到的，也就是这两大部分。
这就是说，如果将基层员工也列为降薪的对象，那么，这本经就“念”歪了。中央政治局会议明确指出，形成央企负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系。也就是说，央企负责人限薪目的之一就是缩小与职工之间的收入差距，那么，怎能把职工列入降薪对象呢？
央企主要负责人或者“株连”到的一部分群体降薪后，一个担心是导致高管或者所谓的人才离职潮问题。笔者认为，这个担忧是过滤了。一方面由于央企包括国有金融企业的特殊过高薪酬福利，很长一个时期吸引了许多人包括人才蜂拥而入，使得其内部人浮于事，埋没了一大批人才无用武之地。真要出现离职一批后，这部分埋没的人才很快就会迸发出来，完全可以补充上。最少从目前看，国企包括国有金融企业最不缺的就是所谓的人才。何惧离职潮呢？
更重要的一个方面是，从整个市场经济良性发展的布局看，人才硬愿被埋没浪费也要挤破头进入央企特别国有金融企业，这绝对不是一个好现象。适度压缩国企包括国有金融企业经营地盘和战线，给民企挪腾出市场空间；坚决降低央企国企包括国有金融企业薪资福利待遇甚至让其不高于社会平均水平，使其对人才人员的吸引力下降，促使内部现有过剩人才离开离职，进入到社会民资民企里，给整个社会其他经济体让渡出大量人才，对整个市场经济的良性发展有益无害。因此，如果央企高管降薪能够倒逼出现一股离职潮，正好达到了这个目的，绝对是一个好现象。
中央企业包括国有金融企业内部薪酬体系应参照几个因素制定。主要参考本企业经营状况、行业特性外，必须考虑全社会居民的平均收入水平、企业职工平均薪酬状况、同行业薪酬水平以及内部职工收入水平等因素。由于国企职业稳定性、安全感较高，薪酬不能超过全社会企业平均薪酬。这方面不妨借鉴发达国家管理央企高管薪酬的经验。
德国国企高管收入远低于私企高管收入。21%的德国国企高管年薪少于10万欧元，62%的德国国企高管年收入在10万至30万欧元之间。德国整个国家全职职工平均年薪在4万欧元左右，国企高管是全职职工薪酬的2.5倍至7倍以内。目前，中国央企特别是国有金融企业高管薪酬远远高于这个倍数。
芬兰国企高管薪酬主要由5部分组成，分别是基本工资、补贴津贴、利润报酬、鼓励性分红和附加退休金。其中，核心部分是基本工资。利润报酬不得超过基本工资的40%，鼓励性分红不得超过基本工资的100%，总收入(不包括附加退休金在内)不得超过基本工资的240%。如此一来，国企高管的工资水平基本上符合市场标准，甚至低于市场标准。笔者查看中国某上市国有大型金融企业年报中的董事长薪酬结构后哑然失笑：基本年薪40万，绩效年薪90万，福利性收入28万。仅仅绩效年薪就是基本年薪的225%，总收入是基本年薪的400%。这种喧宾夺主的薪酬结构，是畸形离谱的薪酬结构，到了不改革不行的地步了。
当然，对于央企高管限薪究竟应该如何限，争议性很大。但有一点是有共识的，那就是央企特别是金融企业高管薪酬偏高、过高、职务福利待遇过多过高过乱。因此，第一步也是最为急迫的，就是先把央企特别是国有金融企业高管的偏高过高薪酬降下来，把各种职级过高消费削减下来，那怕既是一时存在一刀切的现象。然后，再具体研究分类指导的具体操作方案。
新闻链接：http://finance.sina.com.cn/world/20140831/011920169816.shtml
http://news.sina.com.cn/c/2014-08-29/164630765710.shtml
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