案情摘要

2006年4月1日，上海某劳务派遣公司与徐某签订为期一年的劳动合同，合同约定将其派遣至日本某医药公司上海代表处从事行政工作，每月工资3000元，由代表处通过现金方式直接向徐某支付，实行标准工时制。此后双方签订数份劳动合同，除工资有所调整外，其余内容均无变化。

2013年3月28日，徐某向派遣公司发送了一份内容为“双方劳动合同将于2013年3月31日到期终止，本人决定不再与派遣公司续签劳动合同，与医药公司代表处的用工关系也同时结束”的书面通知。2013年4月1日，派遣公司与徐某签订了一份起始日期为2013年4月1日、期限为3年的劳动合同，仍派遣其至该代表处工作，工作岗位、劳动报酬等均未发生变化。

2014年3月24日，徐某因突发急性胃炎住院治疗，医院出具了2份《疾病病假建议书》，但徐某并未将该病假证明递交给派遣公司或代表处，而是通过电子邮件的方式向代表处所属日本公司进行请假。2014年4月20日病假结束后，徐某就正常至代表处继续工作。

2014年5月7日，代表处向派遣公司发送了一份《员工退回通知书》，内容为：“徐某病假期间未履行正常请假手续，因而存有较长时间的旷工行为，给公司造成了重大的经济损失，属严重违纪行为，决定将徐某退回派遣公司”。当天，派遣公司向徐某发出《解除劳动合同通知书》，以徐某严重违纪为由，决定于2014年5月7日解除双方之间的劳动合同，并办理相应的退工手续。

徐某认为派遣公司的解除合同行为违法，于是提起劳动争议仲裁要求派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、工作年限自2006年4月1日起计算，并要求代表处承担连带责任。派遣公司则认为，解除徐某劳动合同合法，无须支付赔偿金；并认为徐某2013年3月28日发出了不续签合同通知中断了双方的劳动关系，其工作年限应当自2013年4月1日起计算。工作时间未中断工作年限是否应连续计算？

裁判结果

本案经过仲裁、法院审理，均认定派遣公司系违法解除劳动合同，应向徐某支付赔偿金，工作年限应自2006年4月1日起计算，医药公司代表处承担连带赔偿责任。

案例解析/评论

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本案涉及的具体相关法律条文

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