岁末年初，为适应公司发展和市场变化，对公司进行组织架构调整和部分员工调岗是应当的，偶尔会遇到如题中所说“员工不愿意被调岗”的情况，我们的主要做法是“多方出面、解释沟通”，一般不会出现“强行调岗”的情况，简单分享如下：

　　1、建立通用管理办法

　　——建立全公司通行的员工岗位调动管理办法。岗位调动一般针对以下几种员工：

　　一是工作能力较强、业绩较好的。为促使做出更大贡献，经研究决定为其升职。这种情况的工作会比较顺利，但有的员工由技术岗上升到管理岗时，可能由于口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如经过上级领导和HR部门的说服与培训还不同意，也只好作罢，令其继续原岗位工作。

　　二是岗能不匹配的。有的员工在入职时，岗位可能无法发挥自己的能力、特长，根据一段时间工作实践与考察，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升的情况下调岗。

　　三是调低岗位的。这种情况一般是绩效考核不合格，根据岗位管理办法，应当纳入培训、内部人才市场、待岗等情形的。需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，使考核成绩有所提高，若其不能接受，可以协商解除劳动合同。 

　　四是特殊调岗的。公司会额外引进一些来自合作机构的员工，出于特殊情况考虑，也须按照要求为这些员工调岗，以发挥合作效能。

　　2、以绩考结果为依据

　　不管是升岗、降岗或平调，主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况。经过相关人员共同参与，最终结果阳光、公平，因而也是有说服力的。 

　　3、以胜任力评价为基础

　　不管是哪种调岗，都以员工对岗位的相对更能胜任作为基础，专家意见评价的方法更有权威性。 

　　4、以岗位用人需求为前提

　　调岗必须以某岗位的用人需求为前提。如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。

　　5、以共同协商为一贯方法

　　不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等。确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。 

　　当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信会有所影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。

　　6、妥善处理员工申诉

　　员工岗位调动都会给予3天公示，难免出现其他员工提出异议。对此，我们会根据申诉的具体情况分别对待，如果认为申诉不合理，则给予充分解释，让申诉方理解，进而接受，消除意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。

　　总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门做的任何事情，没有人提出意见，反而不利于继续提升工作。也可能确有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的平时做法意见非常大，“提了也白提”。 

　　岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人也是不利的。