年前，一个央企集团下属的A资产管理股份公司开展了薪酬体系优化工作，这是该集团内市场化程度最高的一个子公司。A公司专门针对某几类专业序列的岗位进行了价值评估，并跟市场薪酬对标，确定新的薪酬体系，以应对人才市场竞争的加剧。
在项目调研过程中了解到，除了专业序列岗位的薪酬体系存在问题，管理序列的薪酬也不合理。该公司各部门的总经理、副总经理，薪酬水平没有体现出与其岗位职责、岗位价值相匹配的差异性，同一职级的人员，大家都一样。为了真正使管理与市场接轨，公司总裁拟对各级管理职位也进行价值贡献导向的薪酬改革。
但有一个问题，由于国有企业的管理层实行了限薪，按照与市场对标的做法确定薪酬水平，部门总经理的薪酬就超过了公司高管的薪酬，就造成责任与收入倒挂的情况。是不是应该部门总经理的薪酬最高不能超过高管呢？
这一问题是当前许多市场化程度较高的国企面临的比较突出的问题。按照企业经营环境分析PESTAL模型，这就是政治因素对企业发生影响的典型范例，有许多人嚷着不合理，但也没有办法，必须面对这个现实去制定相应的对策。
从企业的管理体系角度，高管限薪确实影响了薪酬的体系化。企业内部有序的岗位价值体系，到高管这里，突然出现的一个职位断崖，使薪酬激励的内部公平性难以体现，高管人员薪酬的市场竞争性谈不上了。能力越强，职位越高，创造的价值越大的逻辑在这里出现的断裂，难以激励各级员工沿着岗位价值的通道向上攀登，薪酬体系的激励性大大受损。
企业经营不可必免会遇到各种各样的风险，高管限薪就是国有企业的不利经营条件，也只有去努力克服，直到哪一天有了新政策。在当前这种情况下，薪酬体系应该如何考虑呢？
首先，不能一路限下去。高管限薪了，下面各部门总经理也要限，这就成了五大郎开店。现在人才市场的竞争非常激烈，优秀的人才请都难请来，还要限薪的话，必然造成核心竞争力的丧失。高管是属中组部或国资委管的干部，身份分类还是清楚的。非中管干部或国资委管的干部薪酬是可以按照市场化水平来定薪的。高管由于心理不平衡，看不惯下属比自己的薪酬水平高而有意无意的限薪，更不可取，这不是经营之道，相信这种素质的国企高管不会太多。
第二，差异化激励导向。国企里面国资委管的干部和职业经理人队伍，要明确其激励导向的不同。前者是国家干部的激励导向，按照业绩，能够在国家干部体系中逐步晋升。而职业经理人队伍，能够按照市场通行的企业经营管理人员的激励约束机制来管理。萝卜跟萝卜比，白菜跟白菜比，泾渭分明。
第三，给职业经理人保留市场化的职业生涯通道。也就是说，尽管高管限薪，企业仍然需要用市场化规则进行职位体系管理和岗位价值评估，仍然需要有一套自成一体的内部岗位相对价值体系。在跟市场水平对标后，职业经理人的薪酬到价值阶梯的高点时，可以突破高管的薪酬。不以高管薪酬为依据，而以市场薪酬为依据。这里要做到职位体系和任职标准的规范管理，职业经理人的身份和国资委管的干部身份相互独立，避免双重身份。
第四，善用专业序列通道。中基层管理者的职业通道，到了高管层这儿就断了，这直接截断了各级管理者的职业前景。部门总经理看不到前途了，高管的政治待遇和有限的薪酬跟他们的追求大多是不匹配的，难到要去市场上其他的公司？如果这样，就成了人才的流失，可惜了！这个时候可以善用专业序列通道，设置一些资深的专家岗位辅助高管层开展工作，比如首席经济学家，总工程师，总架构师等等，地位与高管相当，薪酬与市场同等岗位对齐。当然，如果高管班子里本来就可以设置非国资管的总裁，副总裁职位，弹性空间就可以更大一些了，就可以把高管降薪的副作用降到最低了。
高管降薪是国家根据当前国企高管薪酬不合理地高于职工薪酬太多而采取的政策，有其合理性的一面，但也给实际的经营管理带来一定的困难。但国企也是企，也是在市场中参与竞争的，因此，还是应该努力用市场化的手段来进行激励和管理，才能保持市场竞争力。